本案描述的“各部门自顾自少交流”情况,作为新上任HRM,要改善这种情况、做好员工团队文化建设,打通各部门之间沟通协调,可以从以下几个方面着手:
1、 感到不安的深思。
酒店开业六年,各部门自顾自,相互交流很少,直接对老板负责,甚至餐饮部考勤、工资核算由自己弄,新入职的HRM因此感到不安,认为应立即解决。
作为空降兵,如果下车伊始,没弄清楚事情的前因后果、来拢去脉,工作方法很可能难以对上路,说不定让自己陷入被动,不但当下局面难以改善,还得得罪不少管理人员。任何人到一个新单位都要在短时间内有所表现,以便让老板或其他同事早些认可自己,但作为一个成熟而有步骤的管理者,应当稳扎稳打、一步一个脚印,而不能急。
2、 六年习惯的分析。
公司为什么一直存在这样的情况?为什么与一般正规公司的管理相去甚远?这样的习惯如果老板看不惯为什么还会存在着呢?所以,要分析目前做法的好处和不足,才能找准相应的改善方法。
任何公司,创业时都以解决温饱和发展为主,酒店以赢利、揽客最为重要,而且要尽量少用人,一人多岗的情况比比皆是,所以,行政部门的许多事务就由各部门兼任也是十分正常,比如:招聘、考勤、算工资等,一方面可以节省人力,另一方面可以方便工作,而且如此操作一直沿袭了下来,也没有发现什么不好的地方,各部门普遍都接受。
但是,随着公司的壮大,各部门事务纵向加深、横向加宽,而且相对来讲要作得更加精细,才能在激烈竞争的酒店行业将服务提高,才能赢得更多客户的信赖,另外,随着人才竞争的加剧,以往靠高利润赢取客户的时代将成为历史,现今要向人才开发、人才激励争利润,各部门共同的人资管理仍然由各部门自顾自,“一国两制”将引起公司公平性、团结性较差,只对老板负责、相互交流很少,势必影响某些项目的推进和创新意识的竞争,总之,目前的做法在维持酒店基本生存来说问题不大,但要让公司较快发展并在同行中具有较大优势,则需要逐渐改善人力管理的习惯做法。
3、 老板请我的目的。
老板招聘HRM,肯定希望改善公司人力资源管理的现状,但具体怎么实施则需要HRM拿出计划和方法来,老板一般很难关注过程,相对来讲对HR也不是那么专业,或者也难以抽出那么多时间来认真思索人力资源管理的方法、技巧,所以,HRM必须承担起这个职责,否则就是失职,作为HRM,要时刻牢记这个职责。
既然老板是这样要求的,所以,要经常与老板进行交流,让他在思想上、行动上、人财物等方面都给予HRM更大的支持和理解。
4、 调查大家的看法。
针对目前自顾自的现状,HRM可以与一些管理人员或老员工个别交谈下,以收集他们的想法为主,同时阐述其他公司多数的习惯做法,但不评价孰是孰非,这样的调查可以自己亲自参加,也可以要求下属共同进行,尽量多的收集不同层次员工的看法,最好不要设计成调查问卷,这样显得太正式,大家还可能不会配合,以随意性的交谈方式为好,既气氛轻松,还容易探得真实情况。
5、 真实数据的汇报。
将收集到的这些信息形成简单的表格,提出逐步改善会带来的好处,以及不改善将对酒店发展形成怎样的阻碍等,还可以举其他发展较好的酒店管理情况等,阐述如何展开团队建设加强部门沟通的具体措施,形成报告给老板,以征得老板的支持。
6、 引进外来的培训。
酒店业还是以沿海或大城市的管理较好,毕竟那些地区竞争更激烈,酒店管理的方方面面更具生命力,不管是理念还是员工素质培养方法都值得学习和借鉴,所以,对团队文化和部门沟通从思想上影响较深的就是适时引进一些培训,这虽然会增加一些培训费用,但作用是比较直观的。
一是找类似规模的大城市酒店职业经理做演讲,并不一定是酒店HR管理,也可以是酒店综合管理(当然包括HR管理在内),二是送出去一些管理人员参观学习,三是买一些光碟或书籍组织大家定期学习,不管是什么样的培训,培训后一定要组织测试、写心得,然后在工作中比照实际行动,如果能够组织类似的演讲、征文、标兵比赛等活动,将起到更好的改善作用。
7、 理顺职责的方法。
考勤、算工资各部门都负责,其他职责极可能并未分清楚,所以,在以上培训带来一定效果的基础上,可以进行部门职责、岗位说明书的梳理,真正做到部门职责分清、个人职责清晰,并在实际运行中逐渐完善。
在理顺职责时,一定要让各部门管理人员参与进来,并且要以他们的行动为主,HRM只是起到协商、指导作用,对一些明显不合乎职责分类的进行专业的解释,最终让大家理解透彻并同意,这样执行起来也容易。
8、 形成长期的计划。
团队建设、部门沟通包括许多内容,既有员工活动、企业文化宣传、合理化建议、部门联宜活动、定期文体比赛、业余聚会等,还有团队建设与沟通交流在理论上、思想上的学习和重视,可以将这些纳入公司制度中,形成年月周工作计划。
但这样的计划,开始时要根据酒店实际情况,不能一下子增加太多的内容,要发扬温水煮青蛙、水滴石穿的顽强精神,这样,费用既不会有突然增加,大家也乐于接受,也就是说,要让大家和各部门在“享受或快乐”中就慢慢改变了。
当然,在这个渐进改善过程中,前期是教育、引导、解释等,并不进行一定的奖励和处罚,但随着大家慢慢接受和习惯这样的做法后,就要对那些表现优秀或突出的集体、个人要提出表扬和奖励,相反,对那些较差的现象也要及时批评教育甚至处罚,否则,如果做好做坏一个样儿,任何事都难以办成,任何人都觉得不公平。
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引进外来的培训,这点很重要,可以起到洗脑的作用。
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酒店正常运营6年没什么大事,实际是在为经营不错而掩盖了管理不力的实质。假如营业一旦遇到困境,管理不力会暴露出来,老板是认识到了这一问题,才会请HR人才进入,进行调整和完善。
对于目前的现状,从深层次讲,也是老板放纵造成的结果,长久形成,想一针见血的改变现状,没那么容易,个人建议如下步骤:
1、先理清HR部门工作情况。这里需要摸清哪些工作应该是本部门做,而被其他部门抢去了,比如工资的计算,哪些工作做的不到位,可以完善等。对自己部门的工作情况心里有底。
2、建章立制,规范管理。企业管理不规范,那咱就慢慢规范起来,哪些是必须的,哪些是影响大的,咱先来,考勤混乱建立考勤管理制度,薪酬混乱建立薪酬制度,循序渐进,慢慢完善和规范起来,同时也慢慢将本该归人力的权力收集起来。
3、逐步开展一些团队活动,打破目前各自为政的僵局。当规范和理顺都差不多的时候,可以开展团队活动了,甚至是培训,强调团队观念,摒弃这种各自为政的工作方式,逐渐形成抱团的工作范围。
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很有用,凡事不能操之过急,一步登天,需做好详细周全的计划,逐步实施。
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