转遇事总有问题在，办法总比困难多

作者 12428014... 2014-10-11 08:50 303

内容来自 2014-10-11 打卡话题

　　我们公司有一位老员工，原本在A岗位，能力可以胜任，但性格与岗位及协作的同事都合不来，于是他自己要求调岗到B岗位，而且表示不管是否调岗成功，都不愿意在A岗位做了。我们部门和他做了面谈，达成的结果是：尽量调岗，如果不成功的话，则他辞职走人。
　　后来因为B岗位负责人不愿意接受，导致调岗失败，于是我们招了一名替补的人员来入职A岗位。但是当我们把人都招好了，老员工又不肯辞职了，说以前只是气话，自己没写辞职申请，也没犯过错误，公司不能把他无理由辞退。
　　老板的意思，他也是老员工了，强行赶走影响不好，但是现在这样拖下去，我们也很难做，请大家帮忙出个主意，我们应该怎么样处理这名员工？

展开

我，没有经历过类似的情况。

一、解决的办法： 

　　１、让老员工回到原岗位，新招的人员不动。 

　　新招的人都有试用期不是？这试用期内，老员工在老岗位继续工作，同时新员工也干他同样的工作。老员工如果还有面子，他如何面对曾经的兄弟姐妹，曾经的同事又如何看待这位老员工呢。以前都干不下去了，今后不更干不下去了？在此期间，老员工自己就会权衡走与不走的利与弊：一岗两人的客观情况摆在那里，不走呆着难受；主动走吧，损失了几个月的经济补偿金，况且出去还不定好找工作。 

　　我们HR只等待着老员工的最后决定，当然不能缺少对岗位职责的监管与考核。要么老员工继续留下来，主动寻求帮助并改变自己；要么凭自己实力再另谋高就，但是要与公司协商解除合同事宜，怎么着也寻求一些补偿金之类。 

　　１.１　老员工主动改变自己，融入团队。对于试用期的员工，劝其离职也好加强考核以不符合岗位要求也好，总之让新员工离开易过让老员工离职，无论是老手产生的效益还是给老手的补偿，损失都会降低不少。 

　　１.２　如果老员工决定协商解除劳动合同。只要松这个口，目标方向明确，剩下是我们权责范围内的事情，对于补偿金该申报上级则申报，甚至帮助办理失业补助。但协商之时，公司利益也努力争取，毕竟老员工曾经说过调岗不通就辞职，只是HR没有留下谈话的证据。或者面谈时有对方签字的内容证据拿出与之协商，并加上为其办理失业金手续，为其今后前途考虑等等，尽量让公司少出钱而让员工主动辞职。 




　　２、给老员工一个月时间自己找接收岗位。这一个月工资发放最低工资。 

　　这种操作，首先报告公司几种可能，最坏的打算是经济补偿金。最好的结果是其主动离职。 

　　有了一个月的铺垫，老员工损失了时间浪费了金钱，趁机他也好找下一东家。如果员工下一东家在这一个月内找到，我们工作更好办，经济补偿估计也不用给了。怕就怕这种人找不到下家，一个月满，只有与之协商解除合同，给其补偿劝其开路。 

　　所以，我们HR如果有充足人脉，不妨主动替其找到下家，鼓励其新开始，并规劝其避开以往的不足，扬长避短，成就自己。 




　　３、经老板同意直接安排新岗位。如果该老员工技术技能强得老板都舍不得其走，就和老板商议直接安排其到合适的岗位，私下与部门沟通接收。同时做好员工思想工作，以前的问题今后同样会遇到，请其自我反省自我有没有问题。长此以往，再找哪里的岗位。 




二、就此事反映的问题： 

　　１、该公司的面谈缺少应有的签字环节。 

　　面谈在我公司是需要员工主管与HR专员与员工一起面谈的，以直接管理者面谈为主，HR做好记录结果有三人签字。当然，对于一些基础岗位也不尽做到个个都要面谈。而对该案例所遇特殊情况，涉及岗位的变动与员工变数极大的意愿，我们的面谈必须三方到场，签字确认，为今后出现问题留有谈判的证据。 

　　２、该公司岗位调动程序不到位。 

　　在老员工没有确定到新岗位，老岗位管理者没有确认放人的空档，HR却重新召人实在是预料不足的结果。员工调岗，需新岗位接收，老岗位放人，有双方部门经理签字确认之后，产生的岗位空缺才能进行招聘。 




　　出现麻烦，总有流程制度不到位的地方。当我们针对一个困难，总会想到许多的办法来，而且牵扯到一个环节所有事务。重新审视流程制度，并完善之，为今后的相关工作铺好路。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同