夯实基础，减少任务

作者小荷月02 更新于：2014-10-11 16:47 12118

内容来自 2014-10-13 打卡话题

　　我是深圳一家投资担保公司的人事主管，公司比较小，只有10个人，最近老板决定扩张业务，需要新增20名人员，而且给我提了要求：两个月之内要满员。刚开始的时候，我的招聘工作还算是比较顺利，新人陆陆续续进来了，但是问题很快暴露出来：之前的老员工有些不太好的习惯，加上刚搬过来，业务开展并不是很顺利，造成气氛不佳，我刚招进来的有几个新人说感觉公司氛围不是很好，考虑之后不来了。
　　现在，我是应该先招聘至满员，达到老板的要求呢？还是应该先解决好公司内部的氛围问题，再去招聘呢？请大家给我一个意见。

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　　堡垒最易从内部攻破！向心力不强，人来再多也会离心而去。带过团队的人最有感触，团队要扩张，现有的人员素质要保证，团队合力要形成，以现有团队引力吸引人员。

一、新员工流失是谁的责任？

　　人力工作都围绕着招、育、用、留，招得来，用得了，关键还要如何留下来。新员工一周内走，我们说可能员工间的关爱不够；或者通过老员工对制度不当解释与薪酬描述偏差吓走了新员工；新员工一个月内走，一来是HR招聘的人员不合适该岗位，二来是该岗位负责人的管理方式简单让新人干得不爽，三来员工缺少师傅帮带，四是员工看不到未来美好前景。所以，新员工流失的责任，不能一味由我们HR部门来承担。

二、获取老板支持，凝聚员工合力。

　　10个人的担保投资公司，个个基本都有头衔：总经理、副总、综合部长、业务部长、财务部长、客户经理、风控经理，光这7人，都是以后发展的强大磁力，有何理由不紧紧围绕在老板周围为公司效力。老板的核心领导力决定着公司的走向。

　　遇到如今扩招人员的不良局面，我们当有全员招聘留用的意识灌输给老板。人招进来是现实，而人要走同样是不争的事实。什么原因新人要走，招聘不是没有效，现有人员精气神出问题了。业务不好做，提成拿不到，这种消极的情绪自然传递给新人，新人到公司一来学不到新知，二来拿不到高额工资，三来看不到发展平台，四让人感觉不到情谊，让人家如何留在这里。现有人员信心得由老板给，现有人员的闯劲得由老板激励，对待新人的态度老板需有明确要求，剩下是负责人力综合部的事情了。

三、明确需求，加强培训。

　　现有人员的素质是留住新人最直接要素。

　　我有一朋友才进一家投资担保公司，一个月内他请技术部人员制作了一系列本公司员工上班工作的图片：

　　　　　　　　　　夯实基础，减少任务

　　这些图片在网站中命名为：“***人的一天”。如果将这些图片用于新员工引导，加之该图片本人对该公司的言传身教，相信结果是美女+新潮+向往＝员工的倾心相投。

　　当然，上述工作只是宣传，对员工真正的引导，还在后续部门主管的团队打造。

　　１、加强部门主管的领导力培训。告知主管新人入职需要优秀的师傅传帮带，需要良好的人际氛围来熏陶，需要即时的肯定来鼓励，需要明确的目标来领跑。优秀领导人要善于放手让员工去做，给平台发挥创造，但是要有担责的气度。

　　２、公司引进早会激励制度。报告头一天的优秀事迹，布置新一天的任务安排，新人上台展示自己，有成就上台分享自己。

　　３、安排先进高端课程给员工。投资担保领域多为年轻员工，他们需要有高端大气的培训武装自己，他们希望在新公司有除了工资以外的收获。

　　４、适时安排集体活动凝聚员工。聚餐、K歌、生日PARTY，一起登山效游，花费不多但很能吸引年轻员工。

四、两个月内的招聘人数适当减少，保证质量，以求人效。

　　当然，我们将目前公司首要工作告知老总，打造核心团队是要务。当一切顺利业务走向稳定，甚至出现个人业绩增长趋势，我们的招聘工作不断档的情况下，招聘质量会不断提升。

　　当前出于公司人手考虑，综合后勤部既要负责人力，还要保证外事内务，招聘工作当有节律地进行。而工作重心适当转入内部氛围的营造，必将花费人力的一定精力。所以，请示老总两个月内的招聘任务适当放低到10人，而进来一个成功一个，业绩出来一个，这样的效果比一下招20人走10人而留下的10人人心不稳更有竞争意义。

　　恭喜今天案例提供者，在一个高速发展的公司锻造来自内外的抗压能力，提升来自人力、行政的各方能力，加强与内与外的沟通合作，实属一次不易的锻炼机会。慎用之，把握之。思想决定行为，虑好方为始终。