【转载】带你去海边

作者感受幸福 2014-10-11 22:07 410

一、案例解析。

1、案情要点：企业有位老员工，从事A岗位，因为同事关系，想换岗到B岗位，不论成功与否都不肯做A岗位了，而企业给的答复是调岗不成功则让其走人，并且貌似达成了一致的口头意见。然而后来，调岗不成功，这位老员工不想走了，但企业却已经招录新人顶替了岗位。

2、意欲何为？HR部门想保持当初的口头约定“让员工走人”，毕竟自己都招到顶替岗位的人了。但老板的意思，该员工也是老员工了，强行赶走影响不好！

二、深度解析。

1、自我批评。

这里面要做自我批评的地方多了去了，为什么这样说呢？这家公司的HR及其部门太业余了点吧，这事吧，首先我就觉得怨不得别人，要怨HR自己。就这件事过程中的一些细节我来分析一下哈：

1.1、员工调岗申请有没有？

大家都应该清楚，尤其是HR，做事情一定得讲究个证据，特别是在遭遇员工关系的问题时更得注意。既然这员工需要调岗，总得有个调岗申请吧，何谓调岗？何谓员工自行申请调岗？也就意味着员工与原岗位的同事或领导要“说拜拜”了，也就意味着平日里有些“脸皮要撕破了”，也就是意味着“调岗不成那怎么办？”的风险！这些个因素HR你注意到没？是一句话就能应允的事情嘛？接下来我们再看看口头约定的效应：

1.2、口头约定能生效吗？

在日常生活与工作过程中，我发觉身边的人都有个缺点，也就是做事情很喜欢口头约定，这是什么缘故？这是咱中国人相互之间比较信任！可惜放在工作中，尤其是这复杂的员工关系，可就难保没有风险了。譬如说某人入职时，入职简历中、合同中或OFFER中都没有出现工资的字眼，仅凭口头约定“试用期8K，转正1W”，待计发工资时，谁知道谁说的是多少额度？又正如案例中一样，HR说：“我帮你调岗可以，但是如果B岗位不要你的话，你就打离职报告走人吧？！”员工应诺“好好好，谢谢，谢谢啊，你是好人呀！”但心里可能会想着（调岗不成？我傻了吗，我才不会走呢，你们看着办吧）...

1.3、一错再错。

轻信他人，不注重保持书面记录，是HR面对员工关系纠纷时感到吃亏的通病。前面出了错，后面继续犯错，在没有确定该员工要离职的情况下，就招录了新人顶替了A岗位，甚至是连员工的离职申请都没看到！我有个疑问，难不成“岗位需求申请表”是个摆设？难不成流程是个形式？难不成这申请表不需要相关人士签字确认？老员工的话是很有道理的呀，不得不服——“以前只是气话，自己没写辞职申请，也没犯过错误，公司不能把他无理由辞退。”

1.4、犯难。

老板认为这是位老员工，不宜强行赶走。老板真是个懂得体恤下属的好人，已经算比较给HR部门面子的了，想想看，老板真心的不知道是HR处理事情方式方法有问题？HR在前面的人未办理离职手续的情况下，就招录了新人顶替，办事效率之快值得表扬，但是办事的程序还是比较欠妥的。所以，这下犯难了吧。

2、老员工的那点事。

老员工原本在A岗位，工作能力可以胜任该岗位，但性格与岗位及协作的同事都合不来，于是他自己要求调岗到B岗位，而且表示不管是否调岗成功，都不愿意在A岗位做了。吐槽一下：“没看出来员工有离职的想法呢”。其实老员工的这种想法是很正常的，A岗位做的不顺心，想换到B岗位也是人之常情呀，同时也正说明了他还没有想离开企业的想法。

3、综合分析

至于HR与员工之间的口头约定，谁也不清楚里面发生了什么事，反正就是以此为理由辞退老员工那是不可能的。

三、个人建议。

1、协商劝留并调岗。B岗位不接受那是肯定的，A岗位肯定也是不想回去的，以“口头约定”为由辞退之那也是不可行的。那因此只有一个办法，企业要帮助其找到合适的C岗位、甚至是D、E岗位。

2、协商劝退。也很难保证该员工没有这样的想法“不去B岗位就是不甘心，别的岗位就是不想去”。如果真是这样的话，那就想办法劝退吧。不过补偿金也是一笔不小的费用，当然咯，也可以采用一些技巧避免支付或少支付一些费用。（劝退的技巧，这里就不需要多言了，总之是要对症下药）

3、小结。不管咋样，对于他，我认为还是协商劝留并调岗相对要好一些。

此外，企业应及时完善申请调岗的流程与招聘录用的流程，并确保HR掌握这些基本的操作经验，不要老是干些傻事：搬石头砸自己的脚，挖了坑给自己去跳。