轻重缓急当分清！

作者带你去海边更新于：2014-10-12 14:26 13578

内容来自 2014-10-13 打卡话题

　　我是深圳一家投资担保公司的人事主管，公司比较小，只有10个人，最近老板决定扩张业务，需要新增20名人员，而且给我提了要求：两个月之内要满员。刚开始的时候，我的招聘工作还算是比较顺利，新人陆陆续续进来了，但是问题很快暴露出来：之前的老员工有些不太好的习惯，加上刚搬过来，业务开展并不是很顺利，造成气氛不佳，我刚招进来的有几个新人说感觉公司氛围不是很好，考虑之后不来了。
　　现在，我是应该先招聘至满员，达到老板的要求呢？还是应该先解决好公司内部的氛围问题，再去招聘呢？请大家给我一个意见。

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答：乍一看题目，我首先想到的是“打铁尚需自身硬，也就是说企业要有自己的良好口碑，也就是所谓的雇主形象及雇主品牌建设等。但是对于这个案例，这个观念那是的确有点假，不太切合实际。

一、案例解析：

1、企业性质：是深圳的一家投资担保公司，非常小的规模，员工仅10人。

2、企业发展需求：鉴于老板要扩大规模，提出两个月招满20人的需求。（题外话，这企业有点奇葩，投资担保，这个我不是很懂，但一下子要招录是原有总人数的2倍的人，不知道这是啥想法，可行性有多大？）

3、人资招聘工作现状：起初招聘很顺利，而且陆陆续续有新人入职，但到后来新人感觉公司氛围不好，又考虑不来了。

4、人事主管心病：招能招到人，但入职难，留人更难！现在是先招聘达到老板要求？还是先抓内部管理，再去招聘？

二、个人建议：

这样的现象确实很普遍（除了突然要扩员2-3倍无法理解外），但具体怎么做呢？结合我的经验来看，还是要“双手都要硬，两边都要抓”。但非要判定个先后轻重缓急的，我想着还是先要从招聘满员做起。

1、大力宣传招聘在前。

从案例中可以看出，这家公司给的平台和待遇应该都还不寒碜，尤其是待遇（我观念较为狭隘，觉得经济人还是多，大多人还是相对看重这个的呵呵）就这么小的企业，起初招聘能做的顺利就能说明一切了，不过也不乏该人事主管个人工作能力很强的因素。所以，不管是企业好，还是人事主管能力强，我认为该企业招聘吸引人还是不难的。那就把旗子竖起来，大力招吧，大不了——“大浪淘沙，招10个走6个，留下2个合适的，咱也满足了”。

其实这个案例表述的不是很好（没有批评谁的意思哈哈），既然是案例，就应该要给个相对更周全的解决方案，这毕竟不是辩论赛。此案例中，“招聘满员”是最着急，但不是最重要最核心的问题；“内部氛围”不是最着急，但却是最重要最核心的问题。

2、解决核心问题：

综上所述，可以看出，我们应该在保证“先力求招聘至满员”这个急事的前提下，再来解决最核心的问题（核心问题非一时所能完成）：

2.1、招聘把关。

至于招聘把关咱就不多说了，多招人，多招适合的人，这样才能减少刚入职就离职的比率。

2.2、入职培训。

很不容易，通过人事主管的努力，有一部分人愿意与企业合作。企业须珍惜好这些力量，眼前最关键的事是如何帮助他们迅速融入到企业这个环境中，企业的概况、行业的发展形势、公司的福利、业务培训等都很重要。

2.3、老员工思想交流。

可以这么问，新人进来看什么？好比新娘子嫁给新郎官，看中的是什么？看新郎官本人能力、看家庭环境、看父母双亲等。企业新员工也一样，进公司初期，就看企业规模，看企业福利，看老板，看同事、看前辈。这案例中也是这样，老员工在新人入职初期的思想动态波动方面起着将近一大半的引导作用。所以，企业在内部员工思想交流方面，应该事先有所通通气，此外，那些不好的习惯也要慢慢的去掉，有必要的话还要请到老板坐镇（才这么大点的企业，老板坐镇是必须的，甚至需要亲力亲为，小团队...）

2.4、新员工思想交流。

原本我还想说新员工离职原因分析的，但这里好像压根就没离职，连入职手续都没办呢！所以大多只能采用通过电话沟通的方式去了解新员工看似“出尔反尔”的原因，勉强称之为员工离职原因分析吧。拿起手中电话的好处有两个，一方面说不定还能够让部分新人回心转意；另一方面也好让自己了解企业自身存在的有哪些病症，也好对症下药么不是？

2.5、练好内功，方能从容。

打铁还需自身硬，尤其对于案例中这样的微型企业来说，破解诸多发展困惑，首先自身功课要大力做好。如何做好内部功课，得靠原有的10人团队充分发挥能量，当然咯，老板是关键。所以HR这个时候不妨以自己HR的身份，以诸如质量体系外审员的眼光来做做老板这个“管理者代表”的思想工作——找准自身症结所在，解决之，方能从容发展。

2.6、随机应变。

俗话说“兵无常势、水无常形”，在处理问题的时候要学会随机应变，当因势利导，不要墨守成规，也不要拘于一格。调侃一下：谁知道这企业又发展了1个多月的时候，老板会不会改变策略说“哈哈，同志们，我们不要盲目扩张，我们需要稳步发展，我们要先练内功，再立外功”。

2.7、小结。

对于本案例：我给人事主管的意见是“两手都要硬，双手都要抓”，不过这么大点的企业，人事主管也不可能会是救世主，也不会指望你能带头练内功，所以呢，还是实际点好，做好更贴切实际的本职工作——招聘。

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