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作者 六翼菲尔
2014-10-13 09:27
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我是深圳一家投资担保公司的人事主管,公司比较小,只有10个人,最近老板决定扩张业务,需要新增20名人员,而且给我提了要求:两个月之内要满员。刚开始的时候,我的招聘工作还算是比较顺利,新人陆陆续续进来了,但是问题很快暴露出来:之前的老员工有些不太好的习惯,加上刚搬过来,业务开展并不是很顺利,造成气氛不佳,我刚招进来的有几个新人说感觉公司氛围不是很好,考虑之后不来了。
现在,我是应该先招聘至满员,达到老板的要求呢?还是应该先解决好公司内部的氛围问题,再去招聘呢?请大家给我一个意见。
我是深圳一家投资担保公司的人事主管,公司比较小,只有10个人,最近老板决定扩张业务,需要新增20名人员,而且给我提了要求:两个月之内要满员。刚开始的时候,我的招聘工作还算是比较顺利,新人陆陆续续进来了,但是问题很快暴露出来:之前的老员工有些不太好的习惯,加上刚搬过来,业务开展并不是很顺利,造成气氛不佳,我刚招进来的有几个新人说感觉公司氛围不是很好,考虑之后不来了。
现在,我是应该先招聘至满员,达到老板的要求呢?还是应该先解决好公司内部的氛围问题,再去招聘呢?请大家给我一个意见。
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我,没有经历过类似的情况。
10来个人的小公司,老板要扩张业务,两个月内新招20名员工。先招人还是先弄好公司的内部氛围,其实并不是个二选一的难题,完全可以两手准备,同时进行。边打造公司文化完善工作氛围、边进行人员招聘工作。
人事部门把工作重点放在招聘工作上。毕竟老板亲自下令,二个月内招到20名员工,作为人事部门就要不折不扣地执行。因为对于发展中的企业来说,招聘工作是要占大头的,人资部门的工作重点和主要精力就要放在人员招聘上。很多时候,招聘工作的不确定性较多,尤其是小企业招聘还是要讲些运气和时机,运气和时机好时,1个月招20个人都不是问题;运气和时机不好,可能10个人月都找不到2个人,所以还是要优先考虑招聘工作,制定好招聘计划、找好合适的渠道。招进来的人不可能做到百分百的留下,还是要在数量上做好充足的准备;
认真做好人员流动情况的分析,了解人员流动的深层原因、对症下药进行调整。新人入职后的流动有很多原因,真实的原因恰恰是他不愿意说出来的。到底是工作氛围、公司规模性质、工作压力、同事关系还是薪资待遇,这个需要人事部门详细深入地进行了解,而不是单凭员工一句话就简单地做出判断。了解清楚以后,在对症下药逐步整改。当然一家公司的氛围和企业文化问题,不是短期内的突击工作就能见效的,需要长期逐步改变和完善。短期内我们可以通过办公设施设备改善、办公区域的合理划分、办公环境的美化、办公礼仪礼貌的培训和办公制度的规范,进行调整。同时适当配合一些团队协作项目的培训活动,加强新老员工的凝聚力和协作性。
配合公司的招聘工作、逐步完善管理制度。一个10人的小公司,都是老员工,以前可能管理制度很不健全,主要靠人管人。新员工进入后,公司人员规模扩大一倍以上,再依靠以前人情管理就会出现问题和矛盾了。这就需要人事部门借着新员工入职的机会,修订和完善必要的基础管理制度,建立健全制度化管理的模式,引导公司向制度化规范化管理过渡,减少新员工入职后,因公司管理制度缺失导致出现的人员流失情况;
适时让业务部门参与到招聘工作中来。小公司的人事主管,事务性工作多、工作繁杂,一个人要同时进行几项工作可能比较忙乱,一些关联性强的工作可以寻求其他部门的协助,比如招聘工作。对于业务部门的专业人员招聘,争取协调业务部门负责人参与进来,或者将部分招聘权限下放给部门,业务部门对于人员需求标准更为清晰、准确,招进来的人员岗位匹配度也更高一些。同时,部门自己参与招聘进来的人员,培养起来会更用心、使用起来也更为得心应手一些,人员的稳定新也相对较好一些。
新员工的培训工作要有的放矢,传帮带工作要跟上。新招进来的员工大都是85后了,这个年龄段的员工大都个性鲜明、头脑灵活。在进行新员工培训的时候,要充分结合新员工的特点,有计划、分层次、有针对性地进行,提高新员工参与的积极性。业务技能方面,因为公司规模小人员少,可以考虑师徒制的方式、言传身教进行传授,带徒弟的过程也是新老员工主动融合的好时机;理论方面可以结合金融行业特点,请业界讲师授课或外派参加学习相结合。
小微企业发展过程中,人才优先引入和合理使用是关键,也是HR部门需要优先考虑和重点布局的工作。同时,也要考虑到企业文化和企业价值观的建立,可以先从制定和完善企业制度开始,规范员工行为和统一思想认识,配合老板做好企业核心价值观、企业文化道德和发展规划等理念导入工作,为将来引来“金凤凰”打下好基础。
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