带你去海边说：
解决核心问题： 从案例可以看出，应该在保证“先力求招聘至满员”这个急事的前提下，再来解决最核心的问题（核心问题非一时所能完成）： 2.1、招聘把关。 至于招聘把关咱就不多说了，多招人，多招适合的人，这样才能减少刚入职就离职的比率。 2.2、入职培训。 很不容易，通过人事主管的努力，有一部分人愿意与企业合作。企业须珍惜好这些力量，眼前最关键的事是如何帮助他们迅速融入到企业这个环境中，企业的概况、行业的发展形势、公司的福利、业务培训等都很重要。 2.3、老员工思想交流。 可以这么问，新人进来看什么？好比新娘子嫁给新郎官，看中的是什么？看新郎官本人能力、看家庭环境、看父母双亲等。企业新员工也一样，进公司初期，就看企业规模，看企业福利，看老板，看同事、看前辈。这案例中也是这样，老员工在新人入职初期的思想动态波动方面起着将近一大半的引导作用。所以，企业在内部员工思想交流方面，应该事先有所通通气，此外，那些不好的习惯也要慢慢的去掉，有必要的话还要请到老板坐镇（才这么大点的企业，老板坐镇是必须的，甚至需要亲力亲为，小团队...） 2.4、新员工思想交流。 原本我还想说新员工离职原因分析的，但这里好像压根就没离职，连入职手续都没办呢！所以大多只能采用通过电话沟通的方式去了解新员工看似“出尔反尔”的原因，勉强称之为员工离职原因分析吧。拿起手中电话的好处有两个，一方面说不定还能够让部分新人回心转意；另一方面也好让自己了解企业自身存在的有哪些病症，也好对症下药么不是？ 2.5、练好内功，方能从容。 打铁还需自身硬，尤其对于案例中这样的微型企业来说，破解诸多发展困惑，首先自身功课要大力做好。如何做好内部功课，得靠原有的10人团队充分发挥能量，当然咯，老板是关键。所以HR这个时候不妨以自己HR的身份，以诸如质量体系外审员的眼光来做做老板这个“管理者代表”的思想工作——找准自身症结所在，解决之，方能从容发展。 2.6、随机应变。 俗话说“兵无常势、水无常形”，在处理问题的时候要学会随机应变，当因势利导，不要墨守成规，也不要拘于一格。调侃一下：谁知道这企业又发展了1个多月的时候，老板会不会改变策略说“哈哈，同志们，我们不要盲目扩张，我们需要稳步发展，我们要先练内功，再立外功”。 2.7、小结。 对于本案例：我给人事主管的意见是“两手都要硬，双手都要抓”，不过这么大点的企业，人事主管也不可能会是救世主，也不会指望你能带头练内功，所以呢，还是实际点好，做好更贴切实际的本职工作——招聘。
我的点评
做人力资源必须学会随机应变及轻重缓急。不能照搬书本。 审时度势，按照本行业和本公司的实际情况来做相应的工作。
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