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从图1-1、图1-2、图1-3数据可知，从公司总体看，有46%的员工分布在疆外营销部，有35%的员工分布在疆内营销部，即公司有81%的员工分布在营销部门；从业务模块看，有77%的员工分布在直营店，职能部门和业务部门人数分别占19%和4%；从职级来看，有员工级占员工总数的79%，主管级占比为15%，而中层以上人员仅占员工总数的6%。

2、性别

   从图1-4、图1-5、图1-6和图1-7可知，从公司整体看，女性员工占员工总数的83%，男性员工占17%，男女比例为1:4.8；职能部门女性占比为62%，男性员工占38%；业务部门女性占比为89%，男性占比为11%，而直营店有90%为女员工，男员工仅占10%。

   男女比例严重失调在一定程度上影响公司发展进度和进步速度。

   3、年龄

    根据图1-8、图1-9、图1-10和图1-11可知，从公司整体看，年龄在30岁及以下的员工占比为51%，31-40岁之间的员工占37%；从职能部门看，年龄在31-40岁之间的员工占48%，年龄在30岁以下的员工占40%；从业务部门来看，30岁以下员工占57%，31-40岁之间员工占比为33%，而直营店员工年龄在30岁以下的占59%，31-40岁之间的员工占31%。

    综上所述，公司有88%的员工年龄在40岁以下，其中职能部门主要集中在31-40岁，业务部门和直营店一半以上员工年龄在30岁以下。

    4、学历

   从图1-12、图1-13、图1-14和图1-15数据得出，从公司整体看，学历主要以高中和大专为主，分别占员工总数的43%、37%，即公司有80%的员工学历在大专以下；从职能部门看，本科以上学历的员工占43%，大专学历占22%，即职能部门有65%的员工拥有大专以上的学历；从业务部门看，员工学历主要以高中和大专为主，分别占49%和40%，即业务部门有89%的员工学历在大专以下；从直营店看，高中和大专学历的员工占比分别为51%和40%，即直营店有91%的员工学历在大专以下。

    综上所述，公司员工学历主要在大专以下，而职能部门学历以本科为主，业务部门的学历以大专为主，直营店以高中学历为主。
    业务部门和直营店学历偏低，不利于公司营销人员人才梯队建设。

    5、司龄

   从图1-16、图1-17、图1-18和图1-19可知，公司员工司龄主要集中1年以下和1-3年，有69%的员工司龄是在3年以下，其中职能部门司龄主要以5-10年和1-3年为主，其占比分别为40%和24%，业务部门和直营店司龄主要集中在1年以下和1-3年，占比分别为76%和78%。

   职能部门司龄较长，而业务部门和直营店司龄较短。人员流动率大不利于人才培养的持续性和企业发展的稳定性。

  （二）人员流动分析

   从图1-14可知，2013年公司新员工入职率为47.3%，截至到2014年5月公司新员工入职率为27.69%。

   从图1-15可得出，2013年公司员工主动离职率为35.59%，截至2014年5月公司员工主动离职率为17.14%。

   从图1-16可知，2013年公司试用期员工主动离职率为12.39%，截至2014年5月公司试用期员工主动离职率为6.37%。

   从图1-17可知，2013年公司员工流失率为23.20%，截至2014年5月公司员工流失率为10.77%。  

   从图1-18可知，2013年公司劝退率为12.39%，截至2014年5月员工劝退率为3.96%。

   从图1-19可知，离职原因主要有家庭原因、不符合岗位要求、找到更好的工作以及薪金低，占比分别为32%、21%、10%和8%。其中不符合岗位要求被劝退的岗位有疆外营销部导购、市场部活动执行专员和财务部会计，导购和活动执行专员均在试用期内证明不符合岗位要求被劝退，财务部会计因违反公司规章制度被劝退。

   高离职率不利于人才培养和企业发展的稳定，较高的劝退率，容易产生用工风险，影响企业形象。

   （三）招聘计划执行分析

    1、招聘计划

    2014年招聘具体招聘岗位、人数、招聘渠道、工作地点和预计到岗时间具体如表1-1（略）。

    2、招聘计划完成
   （1）到岗率

   从图3-2可知，2014年1-5月，营销副总、市场总监、会员经理、审计专员、区域主管、保洁等岗位招聘未完成，公司导购、店长和安全员岗位到岗率分别为48%、56%和83%，其他岗位均在规定时间内到岗。

   3、招聘渠道效果分析

   二、员工关系管理现状

  （一）劳动合同管理

   2013年4月，公司疆外营销部所有员工由劳务派遣改为与公司直接签订劳动合同或劳务合同。

   公司所有入职员工均100%按法律规定签订劳动合同、劳务合同和实习协议，离职员工均100%按规定终止或解除劳动合同、劳务合同和实习协议。

   从图2-1可知，2014年1-5月公司签订劳动合同、劳务合同和实习协议占比分别为87%、2%和11%。

   从图2-2根据显示可知，2014年1-5月，公司劳动合同续签占续签合同总数比例为95%，劳务合同续签占续签总数的比例为5%。

   根据图2-3数据显示可知，2014年1-5月公司劳动合同解除占比为91%，实习协议解除率为9%。

  （二）员工辞退风险管理

    2013-2014年5月，公司辞退员工总计72人，辞退的程序基本符合法律法规要求，未出现真正意义上的劳动争议或纠纷。

  （三）员工关怀

    1、员工关怀的手段

   员工婚丧嫁娶添丁、家庭发生重大变故时，由行政管理部主导，人力资源部和用人部门参与对员工开展关怀活动。

    2、员工关怀的措施及效果

   员工嫁娶可协助预订酒店、婚庆公司、会场布置、现场组织等；员工添丁探望祝贺；员工家庭发生重大变故时安排领导慰问，或者启动和合爱心基金给员工雪中送炭等。

   上述员工关怀的行为，在一定程度上提高了部门团队和公司整体凝聚力，也提高了员工对企业的认同度和忠诚度。但在实际工作中，很多员工关怀的手段和措施并未真正执行，员工关怀的对象主要以职能部门员工为主，终端营销人员受到的关怀逐年在减少。

   （四）员工活动

   2013-2014年5月公司开展员工活动共两场，即年会活动，参与员工主要是疆内职能部门所有人员、疆内直营店大部分人员和部分安全员以及疆外区域经理级以上管理人员，具体情况见表2-1（略）。

   （五）员工档案管理

    员工档案主要包括内容详见下表：

   （六）员工满意度分析

    2013年-2014年5月，公司未开展员工满意度调查工作，以2011年12月员工满意度调查维度作为参考。

    2011年员工满意度调查的主要维度如下：

    1、公司组织架构和分工认同度；

    2、职能部门服务的满意度；

    3、部门间协作认同度；

    4、培训效果不达标原因；

    5、晋升机制满意度。

    三、招聘与员工关系制度建设现状

    招聘与员工关系相关制度及流程的现状分析，实质是判断制度是否可用、需要调整、修订或者废止，抑或为新增。

第二部分 招聘与员工关系管理问题及原因分析

    一、人员结构分析

   （一）存在问题
    1、营销部门人员学历低；
    2、员工离职率居高不下。
   （二）影响分析

    1、营销人员学历低。给企业内部和外部带来如下影响：
    对内的影响有：人员专业技能低下，在公司内部不利于培养，增加培训成本，加大了管理难度；对外的影响有：专业能力方面影响品牌信誉和美誉度，对引入外部优秀人才有隐患；

    2、人员流失率高。没有人才培养的稳定环境、对企业发展的持续和稳定有影响，对外对外，专业能力方面影响品牌信誉和美誉度，对引入外部优秀人才有隐患。

   （三）解决办法
    1、提高招聘要求，内部提供学历学习的机会；

    2、提升销售业绩，提高管理水平，改变管理理念。
    二、招聘管理分析

   （一）存在问题

    1、招聘实施中缺乏招聘工具和方法的支撑；

    2、中高管招聘渠道单一，中高层管理人员到岗率低；

    3、招聘效果评估与反馈缺失。

   （二）解决办法

    1、进行招聘技巧的培训；

    2、调整中高管的薪酬，与市场保持一致；

    3、季度出具招聘效果评估报告。

    三、员工关系管理分析

   （一）存在问题

    1、员工活动种类单一，缺乏活力 ；

    2、终端销售人员缺乏关怀。

   （二）解决办法

    1、改进活动形式，增加活动次数，提高员工参与度。