深挖根本原因，对症下药是关键！

作者 Nick.Gao 更新于：2014-10-16 13:47 13272

内容来自 2014-10-17 打卡话题

　　我们是湖南株洲服装行业的一家电子商务公司，公司的主营业务一直没有赚钱，再加上今年进行了业务调整，出现了很多问题，资金压力也很大。
　　领导觉得大家拿了工资就必须把事做好，没有做好就是员工的错，有些决策错误也会归咎到员工身上或者是不了了之。由于以前的管理比较宽松，现在各种状况出现之后，领导觉得必须军事化的管理，更加严格的管理员工，弄得现在的员工怨声载道，都在私底下找出路。
　　和公司一路走来，我对公司还是比较信任的，我该怎么样去改变领导的想法，让他觉得员工是重要的呢？

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案例分析：

1、湖南株洲服装行业的一家电子商务公司。

2、主营业务无盈利，再加上业务调整，资金压力也很大。

3、由原来的松散式管理转变为严格的军事化管理，员工抱怨较大，面临流失风险。

4、提出问题：怎样去改变领导的想法，让领导觉得员工是重要？

个人观点：

最近打卡案例描述中，提出最多的问题就是如何改变领导的决定或者想法？个人认为作为企业老板，一旦形成决定，即使是欠妥的，如果HR不顾一切的试图说服老板改变决定往往都是“NO ZUO NO DIE ”的结果。作为HR，必须在首先站在老板的角度考虑老板作出该决定原因，围绕老板出发点然后再变通执行，即达到老板逾期目标，也能得到员工的认可。用《马向阳下乡记》梁会计的话说这叫“大智慧”，哈哈，跑题了！言归正传，以下是个人观点：

1、找准根本原因，对症下药。根据楼主的描述，老板改变原来松散式的管理到现在的军事化管理的根本原因就是企业主营业务无利润，新拓展业务跟不上，企业资金压力大。所以此时最能说服老板改变决定的办法就是积极拓展业务，是企业盈利。但毕竟拓展业务主要还是业务部门为主，那么HR部门应该怎么做了？个人认为应积极与老板沟通做好以下几点：

（1）积极与老板沟通，了解业务无法正常开展原因，是否适时引进高级专业人才。业务不能顺利开展是公司产品认可程度不够？售后服务跟不上？同行业竞争大？产品附加值低?还是其他原因呢？如果企业确实存在经营战略问题，到了瓶颈期，确实可以考虑引进外部高级专业人才，尽快打通业务困难局面。

（2）积极开展员工技能培训。业务跟不上与员工业务技能肯定存在一定关系，利用经营淡季开展员工技能培训是可以考虑的。

（3）调整薪酬战略，以目标达成激励薪酬为主。直接将经营目标的达成与薪酬挂钩，提升员工自主开发业务的主动性。

2、及时做好员工心理疏导，稳定员工情绪。HR部门可以说是员工的娘家，是员工入司第一个接触的部门，也是员工了解企业的窗口。这也是为什么在很多企业中，员工受委屈了第一个到人力资源部哭诉的原因。这就像女儿在婆婆家受了气回娘家诉委屈一样。其实案例中老板决定大家拿来工资就必须把事情做好，没有做好是员工的错，有些决策错误也会归咎到员工身上或者是不了了之这也是很正常的，决策错误在任何企业也是在所难免的，但最终买单的还是老板，员工还照样发工资，但老板损失就非常大了，所以此时骂骂员工也是可以理解的。这时HR需要扮演好娘家亲妈的角色，愚蠢的丈母娘会跟女儿一个鼻孔出气，指责婆家的种种劣迹，这样导致的结果就是女儿越来越恨婆家，搞得不好还得离婚（企业中就是员工离职）。明智的丈母娘则会及时安抚女儿情绪，站在婆家角度尽量劝说女儿婆家的不容易，劝和不劝离。同样，在企业中，HR 也应该扮演好员工“娘家”的角色，在员工出现抱怨时积极做好心理疏导工作，缓解员工情绪。

3、找准机会，适时与老板沟通。可以说老板想要加强员工管理是无可厚非的，但一定要一个度。随着经济发展，企业间员工流动性增强，加之员工自我维权意识提升，苛刻的管理确实不利于长期留住员工。所以，HR必须瞅准时间，适时与老板沟通转变管理方式。那么时机是什么时候了？很显然如果企业经营困境依然存在，此时HR去劝说老板改变管理方式往往就是“找死”。HR可以利用业务好转之际，可以先做一次满意度调查，形成调查报告，向老板汇报时做到有理有据，向老板时说明企业困难的时候，员工仍然积极献计献策，开展业务。现在业务好转了，但对于公司某些比较严格的管理觉得限制了业务正常开展。此时，老板心里是很清楚的，才有说服的可能。

4、建立规范化管理制度，逐步实现“制度管人、文化管人”。“一流的企业靠文化管人；二流的企业靠制度管人；三流的企业靠人管人。”根据楼主描述来看，这家公司管理仍处在三流企业的水平，日常管理肯定存在随意性，没有明确的管理制度。这也是造成老板一句话“实施军事化管理“就弄得员工怨声载道的原因。试想，如果公司各方面制度很健全，日常处理各项事务依据制度办事，老板肯定也会顾及制度的问题，不会一句话就开始实施所谓的军事化管理。所以说，HR必须着手建立规划化的管理制度，逐步实现“制度管人”进而过度到“文化管人”。

总结：HR在企业中不仅仅要应付老板，还必须从员工利益出发，只有找到这两者共同认可的利益平衡点，才能促进企业人力资源的健康发展。这样才算是有“大智慧”的HR！