空降兵如何推进工作

作者蕃缺炒鸡蛋 2014-10-14 10:26 542

本文是对话题：怎样做好员工团队文化建设，凝聚人... 的摘抄和点评 收起↑

　　我在湖南常德的一家酒店任人力资源经理，该酒店开业已经6年，之前没有过正规的人力资源管理，各个部门大都自顾自，很少和其它部门有交流，都只对老板负责，好像一个个小王国一般。特别是餐饮部，与其它部门在管理上简直是"一国两制"，甚至考勤、算工资都是他们独立弄的。我入职后，对于这种景象感到十分不安，觉得有必要立即着手解决。
　　作为新上任的人力资源部经理，我该怎样做好员工团队文化建设，打通各部门之间的沟通协调呢？

长风逐日说：

一个团队，由领头人的特质确立文化的基础，然后由管理者将文化精神渗透下去，最后反应在现实管理活动之中，所以，团队文化，只能传承，无法改变。所以，你在基层看到的问题，也是上层客观问题形成的。上层不改变，你做的事情没有人支持，空降后，使用这个思路，绝对是找死的节奏。
      中国人对管理好坏的判断，是有效就好，所以企业采取的方式，大部分是头疼医头，脚疼医脚，在你还没有清楚的了解企业管理脉络和思维的时候，不要轻易改变当前的东西。
       我的经验是，能否决自己的方案，比如，分享每个案例前，题目我都会读10遍，每次都将形成的分享内容，告诉自己是有问题的，一定还会有其他的答案。也希望大家养成这种思维的习惯。

第一步：弄清老板的想法，安排人力资源部干什么？是解决当前问题？还是做管控?比如，要改革，但风险越小越好，等你报方案；比如，需要重点关注的是什么？这就是解决重点问题.

第二步：找到管理脉络和思维，前期熟悉工作，尤其是人力方面的，这个需要的是情商，也就是洞悉隐形规则的能力。

第三步：再找老板那沟通：（沟通原则是：根据目标，我们当前要做哪些改善，风险小且能达到目的）。

第四步：强势部门（餐饮部）的考勤和工资都是自己算的，很难改变，没关系，把考勤和工资全部下放，都由部门自己做，人力只负责监管，把个体问题变成大家的问题，他们怨声载道正式我们的目的，如果他们无奈接受，证明餐饮部确实后台强硬，你得利的是事务工作下放了，如果群体抵制，你得利的就是，合理的把餐饮部的工资考勤收入人力资源部.

现在，你有了工资监管，考勤监管这一个权限，什么加班管理，福利等和各部门有利益的东西，逐步收入人力资源部。

我的点评

1.多年存在的企业文化不要妄想立即改变，选择变通的方法更为合理。
2.没有最好的方法，只有最合适的方法。不要遇事就想高大上的教科书式解决方法，而是即有效风险又小的方法。
3.针对强势部门的管控方法：
A.战略沟通。首先弄明白老板请你来的原因，需要你解决的到底是什么问题？关注的焦点是什么？管控还是改革？
B.按兵不动，全面熟悉公司架构和各岗位工作，凡是多推翻自己的理论再想，看有无遗漏的。
C.战术沟通。提供给老板目标及方案，风险小且有效的。
D.实操。将特例进行普及，每个部门都这样操作。行则省力，怨则全部重新规范。掌控奖金等各项福利的发放。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同