一、本节课讲HR的角色定位、部门职责和胜任力。
二、HR的角色定位(四个方面):程序就是事情,左边是事情,右边是人;上面是未来,下面是现在;不同的企业对这四方面的角色权重不一样;人力资源是不断发展的;
员工代言人:“员工”包括了各级管理者;了解员工的情绪、动态、意见;应该为员工争取的东西,要向老板建议;
变革的先驱;要能够推动变革;基本的操守—站在公司的立场,正确理解与宣导公司的政策;
三、人力资源目前流行的架构:人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作;人力资源走向业务一线,是一种趋势。要提前做好准备(努力加强人力资源专业知识的学习)。
“共享服务中心”其实是现在各位的主业(基础的、事务性的工作,以后都能外包);老板其实希望我们做业务合作伙伴;要让自己有价值,应该多做业务伙伴和专家团队的事情;管人的事情会越来越难,因此也有价值;耐得住现在的冷板凳,把牢底做穿,未来就会有前途(要能顶得住,像鸭子划水一样,两只脚不断地向前进,不断努力,就会有出路);未来每个企业都要配备一个人力资源管理专家。这方面不懂,根本就开不了企业。
坚持、坚持、再坚持!
要学会管人。管理是通过别人完成目标,怎么样找对人,怎么样去设定目标,怎么样去让大家愿意帮你干,怎么样让大家达到你想要的要求,这是未来的趋势。
做“救火员”其实就是积累不同的工作经验;要成为HR专家,就要学会与不同的人打交道;任何事情都能得到解决;要积累把事情做好的经验;其他公司为什么要用你?就是要成功的经验;老板要知道怎么做才行;小事情做好了,才有做“谋士”的机会。
四、S路线:要会画。
五、只要问题提出来了,你就有机会,问题终究是能够解决的(可上网查,问同行,问HR哥,这会迫使你学习)。
六、HR部门的职责(参考了惠普的)。相当于是HR部门的使命。可改为“保留企业需要的人才”。“理想的环境”既包括硬件环境,比如地扫干净,厂服设计得漂亮一点,绿化做好一点,还包括管理的软环境(部门的氛围),还有发展的环境(有晋升的空间)。发挥潜能——激发他的潜能(人力资源开发)。
七、公司希望你能跳出部门工作的局限,能够站在公司的角度,直接对公司的所有人力资源负责,而不是只对人力资源部门的人员负责。
八、人力资源部门的职责(大职责):选、育、用、留。
九、HR部门KPI():能力蜘蛛图;员工满意度(了解员工的心声);员工关系(主要是劳资纠纷方面);招聘质量(从试用期流失率也可以看出来,从人员结构也可以看出来;人员结构要优化,目前提倡年轻化;);HR政策颁布率(主要是执行到位);人力资源专业人员占员工比例(主要看1.公司的信息化程度;2.人力资源工作的专业度;)
十、现在一些HR,每天最多干三小时。
十一、培训可以采取一个项目做。先对一线班组长做培训,培训的目标是减少一线员工流失率,提高员工满意率,减少产品不良率。若老板半信半疑,你可以说,我们统计出来以前的历史数据(给老板看流失率是多少等),通过3个月到6个月的培训,马上会有效果。将指标和培训的目的、目标联系起来。培训的时候就会有针对性。既然员工的品质意识差,就培训品质方面的意识。给品质人员组织活动。三个月以后,要跟进数据。只要这样做,指标一般都会有变化。
老师建议:若内部培训都没做好,就不要引入外部培训。
十二、经理层人员内部提升比例越高,人力资源管理水平越高。给别人发展的空间和机会。
十三、人力资源管理若要做好,1. 老板要好;2. 各级管理人员素质较好;
十四、如果过了30岁,就不要提“改变性格”,但可以“改善”;要学会扬长避短。
十五、HR胜任力:客观(一是一二是二);
管理就是:透过事情的现象找到本质,然后找到解决的方法。
把上司的成功当成是自己的成功。你对上司的功劳越大,他就对你越看重。
十六、要学会主动融入团队;要发挥凝聚人心(发挥活力)的作用;制度推行前征求各主管的意见,就是为了加强他们的参与感,减少阻力。
十七、好好学习一下你们公司其他模块的运作。公司人力资源制度的政策、制度、流程、表单,你都仔细去研究一下,你要找出为什么要这样订的原因,把这个框架、骨架找出来,然后具备从无到有建设的能力。
比如一家新公司开张,你能把招聘管理制度写出来。重要的、核心的、关键的要点能够找到,能够结合企业的实际写出来。那你就算找到了。
2楼 星月相随
写的很好,感谢分享!我送上第9票,嘻嘻!欢迎回访!
1楼 昊旁友
请问哪里有的听课?