领导脾气大,员工有底线,影响员工稳定性是必然。 但是,因此来断定员工离职就是领导因素有点武断了。 马云的那个离职论断还是很有道理的。 作为一家新成立的金融公司,业务压力相当大,员工收益短期内并不好,因此而带来的迷惘与离职倾向不可小视,再加上受到了委屈,好了,钱不多心委屈,走人。 作为HR,我们要分析的不仅仅是领导的脾气因素,而是综合的去考量业务因素: 1、业绩因素:如果说公司业绩很好,员工业绩高收益高,这个二把手的脾气未必会这么大了,谁也不会和能给自己赚钱的人闹别扭(除非是脾气实在对立),相反,他反而会安抚,此时HR要做的是分析员工留下因素,努力提升新员工业务思路与水平,想方设法提升员工的收益; 2、对于这样的领导,主动担当传话筒或者给予配置一个对下的助理也是一个比较好的方法,不过需要取得他的信任——一般这样的领导都属于执行力比较好,而且要求相对完美的人,在这方面注意主动配合; 3、不可否认,离职率是高了,的那是作为此类员工本身的稳定性也确实存在这个问题,此类岗位的二八法则较为明显,因此淘汰是必要存在的;
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