推荐招聘拙见之招聘理念篇

作者午夜枫落林 2014-10-16 10:09 1639

还是写在最前面，最近收到的招聘咨询也不少，招聘技巧也会是一方面，综合上一篇文章有的人要求（其实也就三个人），下篇写招聘技巧方面包括电话通知技巧、电话面试技巧、行为面试技巧等等，其实面试技巧分为很多种，我简单就把这些暂列出来，因为我不是写书的人，高中作文都很少及格，所以基本上是想到哪，写到哪。

做什么事都要有一个出发点，因为工作去工作的人，永远得不到提升。为什么高级管理人员比一般人员工资高？因为他们是“用脑子工作”而一般人员是“用身子在工作”。

我们的面试也是一样，首先我们要确定的是“为什么要面试”，然后要想的是“我通过面试要收获哪些信息”，最后想的是，面试的结果决定这个人是否适合我所在公司的需求，简单来讲就是“求职者哪些地方不合适”

如果有一个人跟你说“我看到这个人的第一眼就能把他看透，知道他适不适合公司，面试有什么技巧，不就是聊天么？”，那你可以对他微微一笑，并且和他说“你真厉害”。看到人第一眼就能把人看透的人确实有，但是他叫夏洛克·福尔摩斯。

如果有一个人跟你说“每个人的面试方法不同，得到的结果也不同”，那你同样可以对他微微一笑，并且和他说“你看的真透彻”。同样的岗位一般来说，只要分析出岗位重点及胜任力后就可以出现相同或相近的结果。同一个岗位由不同的人面试，结果招来的人千奇百怪，这种岗位叫“急需的一线人员”。

我们普遍理解的面试已经被一部分人所扭曲了，大多数都是根据面试官的个人意向而做出的个人判断，招来的人是面试官认为的适合的人，而不是适合企业的人。

那么问题来了。

挖掘机技术哪家强？

突然出现类似的问题，可能很多人都觉得是网络段子，或者搞怪段子，那是因为你们的思维一直在一条平行线上，突然出现超脱思维的问题，会出现不理解或者啼笑皆非的感觉。但是仔细想一下，面试过程当中，你是否也会给求职者留下这种印象？前后的问题前言不搭后语或者完全随个人喜好来问的情况，应该不占少数吧？

这种就会造成求职者出现“这面试的人是新手吧？是企业不正规还是我这职位不重要？”类似的想法，不论哪种想法，对企业都是不利的，其实我在找工作的时候，也经常会在脑海中出现这种想法

好了，铺垫了这么多，我们来进入正题，面试技巧需要注意两方面，第一方面重中之重就是你要做招聘分析，知道所招聘的岗位的必备技巧、工作时间、薪资待遇、上下级关系、工作地点、团队发展方向、团队文化、个人发展方向、个人在团队中扮演的角色、

当然肯定不止这些，不过有了这些，大体上就可以去进行面试了。

第二方面，其实不仅仅是面试技巧需要的，只要涉及到招聘，都是需要的，那就是尊重求职者、换位思考。

什么叫换位思考？你在筛选简历的时候看到的是对方的工作以及薪资情况，你在沟通的时候说的是他的工作业绩以及你公司的要求，你有没有注意到他的住址是否方便？你有没有清楚的知道他的家庭情况？你有没有了解他为什么来找这份工作选择你的公司？你有没有在邀请面试的时候因为很低的成功率把所有求职者集合在同一时间？

书本是重要的，但是很多内容不能完全照搬书本，其实针对招聘来讲，要明确的是企业跟求职者始终是一个平等的关系，企业可以有要求求职者的权力，但是并不代表面试官就会高人一等，从心底把求职者当朋友才是良好的解决方法，并且也可以为自己积累相当的人脉。当然有些情况下你无法把所有求职者当朋友，这里就举几例子；

1、需要大批量招一线人员，并且素质都不高而且来源都是社会招聘的

这类人员的面试，你没时间把他们当朋友，而且你也不知道他们会不会今天来了，明天就把你忘了，并且这类人员的稳定性都很差，你要做的就是抓住其中几个优秀的，剩下的人，按照制度机械性的问问题就可以了，不然，你会吐血的，并且工作也没什么效率

2、你的任务量很大，没有办法在初试当中把所有信息透露给求职者，只能知晓部分

我经历过得最多的面试是连续六小时，十分钟一个人，根本没时间过多的说明，如果你和这个人说多了，那么下个人可能就由于不满公司安排而离开了，可能有些人会想“这点苦都受不了，我公司也不会要他”，但是有没有想过，这个“苦”是你人为造成的，你可能会这样，那么其他的岗位的人一人给求职者或者新员工一点“苦”，他承受的“苦”就是成吨的了。我们说的“抗压性”是指工作或者公司要求而产生的，并不是人为产生的，这个要理解清楚。

3、工作压力比较大，必须要使用压力型面试的部分岗位

压力型面试，指的是面试官将求职者当成“骗子”的一种面试方法，就是求职者说的每一句话面试官都要进行追问，或者表示疑问要求求职者做出详细的解答，说实话，针对某些岗位我以前也会例行公事的这样面试，但是在面哭了好几个小姑娘以后，我本人就很少用这种方法了，而是多通过系列性问题有一个合理化分析，不过不可否认，压力型面试是“有压力的岗位”最好的面试方法。不过其他时候，还是尽量不要用压力型面试，或者结合起来用，同一个问题，换一种方法。

说了这么多，可能有人也理解不了，最简单来讲，把所有求职者都当做你的亲戚，你的父母，你的兄弟姐妹来看待，可以胜任就需要全心全意的接待，不能胜任就要委婉的表达，并且建立联系。于公，你可以让他推荐朋友过来，或者不适合当前岗位但是优秀，那么就放入人才库，以后有职位再叫他，互相留下一个良好的印象以及联系方式；于私，你以后求职了，或者想要问专业性问题的时候，也可以找他，亦或你不做HR了，你自己创业了，这都不失为一个人脉渠道。人脉，就是这样一点一点建立起来的，招聘岗位尤其有积累人脉的先天性优势。