2014.10.15领导脾气大，公司留不住人怎么办？
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我们是一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把"滚蛋，走人"放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。
遇到这样的领导该怎么办？非常需要帮助，请大家指教。
说在前面
只要是在当地排在前几的金融公司，都可以参与，但千万不能是刚成立的小金融公司(其他中型的也不行)，因为大的金融公司，都会有zf背景的，有问题不用怕，这是高风险高回报的行业，游走在灰色地带，没有实力，是根本做不大的。小金融公司现在虽然犹如雨后春笋，但良莠不齐，从业人员混杂，风险极大，如果有入职这类公司的，应注意以下几点： 1）如果让你们入股，千万不能入；2）如公司从事庞氏骗局，发现你就赶紧撤出来，3）你不要和这种公司打仲裁。
1.针对发火原因，做工作分析，和二把手沟通，了解其思路，形成做事规范，传递给各部门开展培训。（沟通时：这么说，领导，最近咱离职的比入职多，我梳理了一下，发现他们是不了解您的思路，为了解决这个问题，我做了一些做事规范，入职时培训他们，让他们先明白该怎么做事，别犯一般的错，最后逐步细化您的其他要求，让他们按照您的思路工作，这个时候，二把手认为你是打造适合他的管理方式，是不会有问题的）。（获得他的认可，这种认可，必须完全建立在个人利益上。万不可用公司利益，其他问题压他，否则就是万劫不复。）
2.建议安排二把手的几个心腹（从那5个人中选），安排为管理岗位，理由是，公司业务开展快，您总亲力亲为，加上底下人跟您时间短，难免做事不对您心思，天天骂也不是回事啊，不如提拔那几个兄弟上来，让他们替您管那些人，您就管您那些兄弟就行了，他们跟您时间长，知道你的思路，有些问题，不用您说，他们就管住了。（兄弟就是挨骂的，反正他们也得挨骂，就集中这几个人身上好了，万一他们心里不痛快，你做这几人的工作，也比你不停的招人好，况且，你还提高他们职位薪资呢，呵呵，其实是帮你抗雷还得感谢你，但不这么玩不行啊，必须化解离职比入职多的风险）。
3.要肯定二把手的管理方向是没错的，员工错了就得说，咱们替领导找准问题症结所在，在这上拿方案，下功夫。再遇到离职比入职多的问题，二把手也不会轻易找上你。加上你平时注意和主管部门交流，替他们想办法，风险自然就会被化解。
4.军人的特性。（军人的强势有真有假。）①圆滑世故。部队里的勾勾绕绕比职场多多了，不要觉得他们不懂人情世故②作风强硬。但军人的天职就是服从。如果你比他强势，资历什么的也高，就可以压得住他们③军人直来直去，知错能改。没有人的时候直接指出其问题即可④大局意识强，敬业，对工作质量要求高，他能以身做责，早出晚归，节假日也经常在工作岗位上，他对上级安排的工作从不拖延，他安排的工作同样要求很高
5.用一把手压住他。老板可以像部队领导一样，直接告知二把手：你赶紧把你爱骂人的毛病改掉，这是公司不是部队，下面的人可以直接说他的错误，可以批评，不能骂人，你看你都骂走多少人了，下次再骂人被我看见了你就给我招聘去。
6.招聘抗压能力强，性格强势的人。要对二把手的胃口。不要腼腼腆腆的，要做事干脆利落，性格强硬一点，知错能改，不要推卸责任
7.入职培训要提前告知新员工二把手的脾气，让他们心里有个准备。甚至人资还可以告知一些事件的应对情况，例如做错事情了，要马上认错更改，骂人就赶紧说补救措施，让二把手无从骂起。
8.建立员工心理辅导室及发泄室。受气的时候就可以到发泄室打打假人什么的。像移动客服中心那样。
9.派遣二把手主持一些联谊活动。建议公司搞一些跟外部联谊的活动，这些都交给二把手去全权负责，尤其是多跟姑娘多的公司联谊，女生多，事情就繁琐，又不是自己的员工，二把手必须忍着自己的脾气，多搞几次，忍受能力就加强了，脾气就没有那么坏了。
10.摸清受批评原因。转换工作思路，改变工作方式，摸清二把手工作特点，投其所好。
11.了解二把手是不是关系户。如果不是，一定有他的过人之处
12.借力沟通：不能直接去说这事儿，汇报工作为由，顺口提一丢丢即可，将员工反馈的意见，以及你做的离职原因分析报告给领导。同时提出你的想法和建议，谈的时候要客观公正的，不能跟员工一样带有主观情绪。（给足领导面子是关键）
13.找到跟二把手关系好的人，是否通过与他关系好的侧面沟通与建议，使其认识到自己的问题。（可以做他身边朋友的工作，去建议他现在的做法应收敛，应该如何去慢慢调整，但这种做法虽然有点作用，但作用不会太大，因为“二把手”发火肯定是认为自己对，他的朋友往往劝后听到他的气话较多，没准还会火上浇油。）
14.在执行工作上要高效迅速，执行有力，千万别在他面前装怂。
15.对员工培训：在执行工作上要高效迅速，执行有力，千万别在他面前装怂。
对领导培训：一是团队方面，领导除了要有大局意识，更重要的是要有团队意识，要有针对性，30来人，可以办一期拓展培训，有利于领导与下属的沟通，便于下一步工作的开展；二是领导力培训，提升领导魅力及提高管理水平，着重从激情、信任、责任、欣赏上下功夫，对员工除了管还要学会激励（此项培训可以委以外部机构代理培训，内部培训怕这些领导不认真对待）。
16.分析员工离职原因：优秀的公司给予员工的不仅是肯定其能力，培养其成就，说直白点是能给员工认为值得的回报的，一是来自于薪酬，二是来自于成长，三是今后有发展。我们做HR的自问一下，我所在的公司能给予员工什么。所以，不要一味将矛盾焦点集中于一位老总的脾气上，那只是托词，是一催化剂而已。（如：HR的焦点聚集在业务员的业务提升上，聚焦在员工对公司提出可行化建议上，集中在员工对本行业先进理念、通用管理知识的学习、销售技巧的培训、商务礼仪的学习等等全面提升个人素质身上。即使业务暂时提升不了，但是员工在这里能够提升自我内部能量，这是隐形的福利，现在年轻的员工懂得去珍惜。）
17.在平时创造条件将老总与员工进行无缝链接；或在我们设计好对员工有利的方案经批准通过时对员工说是老总支持的；我们还可以通过短微信的方式给副总一些管理小故事，潜移默化；我们在非正式场合也开开副总的玩笑，他们也高处不胜寒的；我们在管理知识培训中以适合他的方式来几个小段子等等。
事务思维转为管理思维：要化解问题，不是解决问题。
把别人的批评当做前行的动力，加强个人修养，将领导的火爆脾气当成自己前行路上的磨刀石，何愁不能锻造强大的内心。领导由领导的方式，员工有员工的诉求，人事部门也有自己的办事风格，我能想到的就是尽自己最大的努力迎接每一个不完美。
很多强势霸道的领导表面下，其实有颗敏感自卑的心。对于和这样的“粗人”上级打交道，切忌过于文绉绉和拐弯抹角，废话少说、直奔主题、有依有据、有礼有节。
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