公司的问题,看似千变万化繁复复杂,其实核心就两点——权和钱,上自老总下至员工,无一例外。员工以离职为借口,要挟公司涨工资,目前在很多公司能遇到。员工以这样方法要求加薪,本身也承担着一定的风险,他敢于提出这样要求,不外乎一是对自己的实力很有信心;一种就是抱着无所谓的态度,反正处于要离不离的状态了,搏一下看看情况再说,大不了最坏也就是个走人的情况。
领导插手员工加薪小问题,有管理工作方面的需要。最近刚好在工作中也遇到过类似的情况,就有老员工直接绕过人事经理或部门经理找到我提出加薪的要求。一般我处理这样的事情原则,分情况而定。一种确属于非常有能力、有本事的员工,这样的人属于公司需要的、能培养的、忠诚度和稳定度高,而且特许晋级后能给其他员工一些榜样作用和领头作用的,我会通过和直属经理及人资经理沟通后,按公司对特殊晋级处理办法,通过综合考评评估后,达到要求进行加薪。但是,必须清楚地告诉该人,你违背公司的层级管理制度规定,越级进行问题反应,是对公司管理制度和直属上级的不尊重,批评是必须的,同时我要对你附加一些工作要求条件,作为对你工作能力的考验,能够达成,以后的加薪升职都有可能,不能达成,即使现在加薪,也难保以后降薪降级;另一种就属于不自量力、自以为是的,这类人员的加薪要求一律回绝,提出离职立即批准,同时对直属上级和人事主管进行批评,对员工教育管理不严,出现越级申请干扰公司的正常管理工作。
HR要懂管理潜规则、学会灵活处理问题的方法。回到案例来看,这个问题,对于一个HR基层人员处理起来确实比较复杂。因为作为员工,执行力是第一要素,领导安排的事情,必须执行,这个是员工的基本职责。但是对于案例的情况看,执行后,会出现几个问题点需要解决。解决不了,以后同样的问题还会出现,也会出现担心的“激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法”。头羊的榜样是无穷的,公司管理中出现特例很正常,但不加约束,特例变成常例,就会破坏公司管理原则。对于这样的事情,处理原则——有条件的妥协和迂回的处理办法。领导让你们处理这件事,他只要看个结果就行了,实际上,从领导的要求到事情的结果,中间有个很大的空间去让你们自己调整和处理,作为HR这个过程的掌握是属于你自己的,领导也不会直接插手到你的处理过程,否则,这样的水平也做不了领导了。公司管理有许多潜规则,领导可以下命令要结果,但是过程是下属掌控,且领导不会因为一个员工和部门主管发生直接冲突、强制干预工作。这中间的度,就是部门需要自己掌握好的了。
有条件的妥协处理的步骤和方法:
首先,按领导意见办理。这个办理不是无规则、无条件的,还是要按照公司管理制度基本原则来,一般公司员工加薪晋级都设有领导特批条款,按此条款处理即可。对员工进行综合测评考核,考核完成后,写出部门意见,注明特殊处理情况,让领导签字认可。
其次,提出附带工作要求,作为妥协条件;因为是提前晋级,且领导直接安排,不能让员工产生特殊想法。对其四个月工作表现进行公正客观评价,并要相应对员工提出较高的工作标准要求,并且明确告知员工,工资水平和工作能力表现挂钩,有升就有降,如果升级后达不到工作要求,同样可能降级,希望他珍惜机会。
再次,按公司管理规定,对员工越级反映问题提出警告和训诫;以约谈的方式,指出其行为错误所在,警示和告诫其尊重公司管理制度规定,尊重直属上级,有问题按公司管理层级逐级反映,不要随意干扰公司正常管理工作;并做好相应的书面记录,存档。
最后,处理意见和结果整理成书面报告,上报领导。该事情处理完成后,做成书面报告,向上级进行汇报。同时总结HR部门在该次事件中的经验,提出整改建议。
倒查公司薪酬管理制度是否存在不合理的地方。很多时候,一般情况下,员工问题就是公司管理问题的反应。处理完成一个事件后,作为HR部门工作不能叫完成了,只能算是告一段落了,重要的工作才开始,什么是重要工作,就是通过各类事件反应出来的问题,倒查管理制度上的漏洞。看看是否因为薪酬制度、晋升体制不合时宜或者需要修正完善,这样才能把问题处理得真正完善到位,而不是停留在见子打子的层面。
我们HR很多时候都要扮演谈判专家的角色,在公司和员工、上级和下属、制度原则和特殊对待之间,为达成共识周旋权衡,很多时候做出让步是必须的、也是必要的,关键要明确妥协让步的条件和标准。
4楼 杜施娴
感谢分享,谢谢!
3楼 小新lady
谢谢!又学到了!
2楼 相依偎
感谢分享。
1楼 彩云之巅1984
分析很到位,可操作性很强。