绩效管理的本质—脱离形式主义
作者 樱瑜
2014-10-20 13:19
520
本人新入职一家房地产开发公司,该公司人力资源基础非常薄弱,连成文的制度都没有,单靠大家心照不宣的规则在运行。现在,高层日益认识到人力资源的重要性,急欲推行绩效考核,再逐步完善HR其他模块。按照正常来说,是应该先夯实基础工作,再推绩效考核比较好,不过老板急于看到成效,所以一直要求要先推绩效考核。
我实在犯愁,到底应该如何入手呢?
本人新入职一家房地产开发公司,该公司人力资源基础非常薄弱,连成文的制度都没有,单靠大家心照不宣的规则在运行。现在,高层日益认识到人力资源的重要性,急欲推行绩效考核,再逐步完善HR其他模块。按照正常来说,是应该先夯实基础工作,再推绩效考核比较好,不过老板急于看到成效,所以一直要求要先推绩效考核。
我实在犯愁,到底应该如何入手呢?
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我,经历过类似的情况。
区分:本期话题中,对该房地产公司人资所面临的现状与高层要求描述需要做个区分,以便大家更清晰聚焦实质。区分的角度包含两组:“事实”与“演绎”,“目标”与“渴望”两个组别。
事实:人资基础薄弱,成文制度都没有,高层欲推行绩效考核,再逐步完善HR其他模块。
演绎:人资没有信心在基础薄弱,且短时间内成功推行绩效考核,取得老板想要看到的成效。
渴望:推行绩效考核。
目标:取得成效。
通过区分,我们也清晰,该问题本质是如何解决绩效考核与高层要求成效之间的关系。
建议:
人力资源部不要只简单想着如何建立一套绩效考核体系的思维来解决该问题。而因与各部门高层、关键骨干一起讨论,就期望达成的目标共同立项,通过共学、共识、共创的过程,对目标进行分解、任务细化、分配到部、岗、人。
而后,人资再建立绩效管理制度、执行标准、控制流程、单据、结果评估与应用等机制,确保绩效运行落地。
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2024-09-25 11:58
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