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作者感受幸福 2014-10-20 23:09 1479

了这个“绩效考核”的典型案例，我不得不把绩效考核的目的和意义拿出来再重申一遍O(∩_∩)O~，奖勤、优和罚懒、劣，最终是为了促进企业和员工的共同进步嘛。

在这样一个基础管理非常薄弱的房地产开发公司，欲求通过快速推进绩效考核，进而迅速实现企业的进步和员工素质及能力的提高，蛮难的，但是想让老板迅速看到有一些改观，倒是有可能的。我有以下观点，基本都是齐头并进要做的事情：

1、制度成文并付诸实施

既然案例中提到了，大家都有心照不宣的规则在运行，那么第一步自然是要将这些心照不宣的规则编制成书面的管理制度了。可以尝试如下操作，根据企业先行的实际情况制定公司目前正在运行的制度，再跟相关部门讨论并修正不完整或者不合理的部分，在制度的修订完善过程中，尽可能邀请多人参与进来，充分实现智慧的提炼，提高制度的可操作性，形式可以是会议也可以是书面意见的传阅等。

2、采用PDCA无限循环模式：制度发布--培训推广--监督实行--总结改善

制度经过修订成文签核发行之后，就需要每个部门根据自己所需来进行培训和推广，例如财务和行政部门可以一起对员工差旅报销流程、对费用核销的规则进行培训与讲解等等。这里，例子就不多举了。在确定每位员工都了解并知道哪里可以查阅到制度文件后就要开始实施对执行情况的监督了。打个比方，若是三流的制度配上一流的执行力，势必要远远好于一流的制度配套三流的执行力。所以执行力才是王道，光说不练那都是假把式嘛。

在执行的过程当中，如果发现有不合理的制度流程，可以及时提出，进行修正与完善。有MM打的比方就比较好，制度再好，不用也是废。就像一件衣服，买回来了发现不合适可以改，但千万不要扔那里不穿当挂件儿了！

3、尽量制订“接地气”的绩效考核方案

绩效从来都不是单独存在的文字游戏，它得穿插在每一种规章制度里，并尊重组织的实际现状，是要依靠督促执行和推进实施。在案例中这样的一个企业里，老板眼里所急于看到的成效，无非就是员工个个精神抖擞，卖力工作不偷懒混日子，而不一定会注重到你要用高大上的绩效模型和理念，相反，还是一些贴合实际的土办法、偏方儿更好些。所以，可以试着用一些简单的考核指标，譬如从出勤考核到工作态度到任务完成情况进行考核，由上级和上上级两层领导打分即可。后期有多余的精力再慢慢进行细化和扩充。

4、领导要结果，中层重过程。

诚如标题所说，老板是想要看结果的，但中层要付出多少努力，大家想必心里都该有点数——不折腾个死去活来能做好绩效？何况是从没做过绩效并基础管理很薄弱的一个组织！所以，中层尤其是HR的心里，要多打几个小九九，其实就是那么回事“加强基础管理要并行甚至是首要的”。

5、小结：老板支持。

尽管老板要的是结果，过程得靠中层。但过程与执行少不了老板的鼎力支持，咱HR要学会借力嘛。以上所有方法，都需要获得老板的鼎力支持，只有这样的情形下，各部门的头头脑脑们才可能全力配合你完成。

绩效考核是个循序渐进的过程，需要不断的发现问题、纠正问题、再现新问题、再纠正问题的过程，是贯穿管理活动全程的。没有基础管理，就尽是虚的！