透过表象完善体系

作者小荷月02 更新于：2014-10-21 11:02 923

内容来自 2014-10-22 打卡话题

　　我在一家高端家居生活馆工作，公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级，等级跟薪资挂钩。公司有两个前台，其中一个才来四个月，属于合格，每个月的考核都在98分左右，按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡，觉得工资低，昨天找到总经理说要辞职，总经理今天找到部门领导，要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好，会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
　　我该怎么来处理？

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　　今天这个案例，对于晋级的问题公司的制度是待完善的。从描述上来说，新聘人员都是合格级别，当做满半年后才能晋升到初级级别，这个时间段对于能力基础不错的人员来说是不公平也是留不住的。

一、明确考核的目的不只是在晋级上。

　　在我们HR部门来说，考核的直接应用就是员工的晋级工资提档上。但从考核的实质来讲，是为了提升员工的工作绩效，提升员工的工作态度服务水平。基于这一点考虑，考核是围绕晋级来还是晋级围绕员工能力提升来，理出本质，才有相应措施。

二、对于试用期内员工同样可以通过考核享受正式员工岗位待遇。

　　考核有月考、季考与年度考核。对基础员工，我们采取的是月考与季考相结合。在本案六个月工龄以内的员工，从公司本质来说是处于试用期，拿的是试用期工资。如果劳动合同足够长，六个月试用期也不为过，对于用人单位而言增加了对人的考察期限，多了一些对不合格人员的控制权利。但是，在连续考核成绩领先的员工当中，试用期责权利不变，但是工资待遇及评级是要有所对应调整的。我们单位对基础岗位的试用期是三个月，但是如果第一个月考核在前五，那么第二个月他可以享受正式员工的待遇，但是仍然处于试用期，其提出离职的时间只需三天，其如果违规公司仍然可以利用不符合录用条件予以解除合同。

三、晋升体系的完善与调整。

　　晋升，一是在技术服务岗位上提升，二是在管理职务上提升，两条腿走路两条晋升通道，在对应薪资上有可能是重复的。比如我高级服务员可能与基础管理领班享受同等薪资，高级服务员的业务水平可能超出基础管理员，但是基础管理员所担的管理责任与对下属的培养监督责任大于服务员。

　　在本案例中，我们可以对员工通过两种路径进行培养提升，通道设计广阔一些，员工晋升途径多一些，合理把握考核的结果与晋升试用期限，前期可以晋升级务但待遇不变或者相应提升技术半档，都可以在费用支出与员工激励上取得很好的平衡。而实际操作与规章制度是有灵活性的，制度是大纲，明确晋升标准与流程，但实际操作可以视员工晋升的方向及成熟度来把握。

四、从一特例看全局。

　　本案例该员工直接向总经理提出辞职，我们说越级可以汇报但是不能越级处理。本HR从业者看到了会有相互效仿的管理弊端，并不只是以辞职相要挟，还有员工为什么不对直接上级或者HR部门进行反映，说明直接上级的权责利不匹配，告知无益；或者直接上级的管理就不得要领不得人心。所以我们从权责上分析是否层级管理切实担起责任，员工的思想是否有正常的输出通道，HR部门的员工关系工作是否缺失。这是一个警钟。

　　对该案员工，我们要批评同时也要表示感谢，从这一问题改善基础管理者的管理水平，加强HR工作的渗透与对员工的思想动态把握水平。如何调动员工积极性如何有效分配才是我们HR考虑的正道问题。

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