员工因薪资待遇低而离职的情况屡屡发生，而每次出现这种情况，就成为各部门的主管头疼的事，左右为难。同意员工的加薪要求，会对同级岗位的员工形成很大的负面影响，造成心理的失衡；但如果不同意加薪要求，员工就会以待遇低而离职，重新招聘会增加个人成本，而且新入职的员工的成长到岗位要求，需要较长的时间。这就对公司的人力资源部门形成了阻碍。
我个人认为，公司在对员工的成长、成才过程中，可以多角度、双层次、多方面的提供晋升空间。有的公因为人员庞大，组织机构繁杂，对就形成了双向的晋升路线：职位、职称。通过月度考核、季度汇总，对达到相关岗位考核要求的员工，让其接触更高级别的工作，个人能力能够胜任，实现晋升；如果个人能力与新岗位职责能力有出入，让其继续在原来岗位上发挥光芒，对其考虑职级的晋升，由初级晋升为中级，高级。这样不仅不浪费人才，也对对人才的选拔和晋升提供了更大的发展空间。
在人员的成长过程中，并不是每个人都适合做管理者。因盲目“提干”，造成人才流失的案例屡见不鲜。有部分员工，在自己原来的岗位上能力突出，让其做管理者，就达不到预期的效果。自己骑虎难下，原有岗位因晋升已有新的人选，自己不能胜任，最终选择默默离开熟悉的岗位，离开公司，团对整体的效能不但没有没提高，而且下滑，最终得不偿失。
赞同
收藏
评论
分享
8 位牛人参与
阿东1976刘世东
秉骏哥李志勇
丛晓萌
李继超
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
