自在如风说：
在日常工作中，我们会经常碰到这种以离职为要挟要求加薪的员工，大部分肯定是以离职收场。当然也有成功的，其实有的时候人资自己也会以离职要挟加薪，人都是逼不得已的时候。
一、企业该反思的问题
1、为什么该员工会提出这样的要求？
2、员工加薪的要求是否合理？
3、企业是否满足员工的需求？
二、碰上这样的员工该怎么办？
不管怎么样说都好，事情还的要解决的，一般来说，有两种结果：
1、公司不同意，员工离职
很多时候，不是很重要的岗位，不是很离不开的员工，公司都会选择让员工离职。
如果公司随便给一个不怎么样的员工加了工资，还是因为他以离职要挟，这样其他员工都会效仿，公司就会乱套！
2、公司同意加薪挽留员工
这种情况不多，但是也屡见不鲜。一般来说，也是有两种情况的：一是员工职位很重要，离开这个员工公司会有重大损失，员工的工资虽然已经跟市场上持平，但是为了留住员工还是给他加薪了；还有一种是公司给员工的工资太低了，员工不提就不给加薪，直到员工忍无可忍提出离职，公司才加薪留人。
三、该怎么样规避这种情况？
本案例涉及到四个方面的知识点，了解这四个知识点就会知道怎么规避这种情况：
1、薪酬
作为人资都知道一个公司的薪资必须具备两点：内部的公平性，外部的竞争性。
我们不说其他的各项要素，就单说这两点：内部公平性，同样的职位，同样的绩效，同样的工龄，同样的学历，一个人的薪资比另外一个人高，低的那个人心里肯定不平衡啊！外部的竞争性，现在社会人才流动频繁，不像过去进一家单位就是一辈子，现在在企业工作两年都算老员工了，你给的薪资没有竞争性，就算员工自己没有想法出去，外面的人也会引诱他出去。
2、绩效
今天不说绩效的定义什么很高深的东西，今天就问你们一句：员工入职的时候，你跟他解释你们的绩效是为了做什么的吗？
一般来说，我都会简单的给新员工说：我们公司的工资分为基本工资和绩效工资，基本工资是你全勤的固定收入，绩效工资是根据你月表现情况而定，领导布置的任务你完成了，就会获得全额绩效，没有完成，就会扣减相应的绩效。另外，很重要的一点是绩效的分数关系到大家的晋升，公司的晋升不只看你的工作年限，还要看大家入职以后每个月的绩效情况。
简单几句话，大家以后出现绩效扣减的情况，也不会给薪资专员添麻烦，晋升的时候也知道自己是个什么情况。
3、晋升
绩效差不多已经说过晋升的事情了，本案例中规定半年晋升一次，其实是很合理的，时间太长员工不满意，时间太短公司考察不出员工的实际情况。
有的时候涉及到这种马上符合时限可以晋升，但是员工要求提前晋升的，“拖”字决最适合。前台收银已经满4个月了，公司规定半年就可以晋升，就差两个月。公司如果觉得该前台收银还不错，想留住她，可以同意她的晋升，只是要走公司的正规程序：写申请，部门主管进行考核，部门主管审批，人力资源部进行晋升谈话，安排晋升考核，总经理谈话，总经理签字，档案存档，报薪资专员。这个流程下来，借故拖延，一个半月是没有问题的，刚好到了晋升的时限。
4、越级汇报
本案例中最严重的是越级汇报的问题，昨天已经说过越级汇报的弊端，今天不重复了，有想了解的翻看昨天的打卡。
一个前台收银离职，居然直接汇报到总经理那里去了！总经理不了解情况，还以为人资部门不作为呢！或是人资部门故意苛待员工。
人资部门要先想想本次事件中怎么消除总经理对人资部门的误解为先。
我的点评
梳理流程，建立学习制度，亡羊补牢，犹未晚也。
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