能力与薪酬匹配
作者 深暖
2014-10-22 12:05
586
我在一家高端家居生活馆工作,公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级,等级跟薪资挂钩。公司有两个前台,其中一个才来四个月,属于合格,每个月的考核都在98分左右,按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡,觉得工资低,昨天找到总经理说要辞职,总经理今天找到部门领导,要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好,会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
我该怎么来处理?
我在一家高端家居生活馆工作,公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级,等级跟薪资挂钩。公司有两个前台,其中一个才来四个月,属于合格,每个月的考核都在98分左右,按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡,觉得工资低,昨天找到总经理说要辞职,总经理今天找到部门领导,要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好,会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
我该怎么来处理?
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我,经历过类似的情况。
HR的工作无外乎就是制度和执行,看了今天的案例,突然想到了昨天的分享中提出过的公司的三板斧:人事权、财务权、业务权,员工的去留就是两个原因:钱和人。企业留人还要留住人才,一个员工月绩效考核都可以达到接近满分,为什么不留住这样的员工呢?在绩效考核体制、薪酬体制中是否涉及到优秀人才的绩优奖励机制呢?优秀的人才最渴望的就是得到认可,当然这其中也包括薪酬方面的提高,他们在得到优异的工作成绩背后也是付出比一般员工还多的付出,企业中设置绩效的目的不就是为了鼓励员工发挥最大工作效能吗?优胜劣汰不就是绩效的最后目标吗?非要等到员工开始发泄不满了,才想着要熄灭烈火,提前针对人才的留用出台奖励、留用、晋升机制,是对员工最大的奖赏,对企业内部管理体制最好的诠释。
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2024-08-22 14:30
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真水无香9527
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