不要让优秀员工“伤心”
作者 sorrow
2014-10-22 13:39
980
我在一家高端家居生活馆工作,公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级,等级跟薪资挂钩。公司有两个前台,其中一个才来四个月,属于合格,每个月的考核都在98分左右,按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡,觉得工资低,昨天找到总经理说要辞职,总经理今天找到部门领导,要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好,会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
我该怎么来处理?
我在一家高端家居生活馆工作,公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级,等级跟薪资挂钩。公司有两个前台,其中一个才来四个月,属于合格,每个月的考核都在98分左右,按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡,觉得工资低,昨天找到总经理说要辞职,总经理今天找到部门领导,要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好,会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
我该怎么来处理?
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我,没有经历过类似的情况。
一、人力资源在设置考核晋升指标时要考虑被考核人的感受,初中高三个档,半年考核一次,有敷衍考核的嫌疑。就不谈考核是否公平公正,单论这半年的时间跨度,对员工身心造成的压力,以及老员工晋升后积极性下降对新员工造成的负面影响,还有连续四个月考核98分(估计满分是100,估计考核指标是非常松的),是非常高的,还要连续拿低工资熬到考核日期,是不是考核晋升制度本身太过于呆板?逼着员工去离职?
公正公平是人力资源的制度原则,但也应兼顾合情、合理!
例如:缩短考核周期—让员工有进步感;
能升级也能降级—防止老员工消极影响;
增加薪资的档、级区别—给员工较大的发展空间;
连续多久拿多少分以上可以直接夸档晋级—奖励激进分子;
总经理特别加分—鼓励优秀标兵,等等。
二、员工跳过部门领导找总经理辞职,一定是因为工资问题吗?另外,员工为什么也不记得找人资部门?这个是需要反省的。
三、关于本题如何处理的问题:
向总经理了解员工辞职的真正原因;
如果员工确有优异表现,必须晋升,可以以人力资源部门名义提名,报总经理特别提拔;
分别找部门领导以及员工交流,了解他们对考核制度的看法。
制度是为公司发展服务的,如果发现制度本身有问题,应该及时调整。“制度是堤坝,将‘水’(员工)规范引导向同一个方向前进”。
(交流学习,不当处请指正!)
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