沙燕飞时风说：
薪水这个问题，永远是矛盾体，企业永远觉得人工成本是高的，员工永远觉得到手的薪酬是低的。遇到员工拿辞职来威胁加薪的问题，也不是一概而论的。我有以下观点和大家分享：
一、 看公司制度
无规矩不成方圆。既然公司制定了相应的制度和等级，那么就要在制度许可的范围内活动。公司不是一个人的活动室，个人行为尤其是牵扯到涨薪之类的更会引起其他员工的效仿，总经理可以给一个员工涨薪，那么张三来了，李四来了，王麻子也来了，你怎么办？找合适的时机向总经理明确员工涨薪应该遵照公司的规定，不管是对公司发展、团队建设亦或是员工个人发展都是有好处的。定了制度就不要随意破坏，考核优秀，公司可以给于其他奖励，增加员工荣誉与归属感，但要注意保持公司内部的公平性。
二、 给员工考核
案例表述员工每个月的考核都在98分左右，半年就可以升为初级。个人觉得考核分数可以按照递增的方式，首月98，次月100,之类递增，让员工既要看到希望，又要意识到自己的不足，个人的膨胀感才能有所控制。这样的递增考核方式，对于公司来讲是培养人才，对于员工来讲是完善不足，何乐而不为？况且由简入难也是事物发展变化的规律，操作性较强。
三、 找员工领导
员工的升职加薪，直属领导最有发言权，考核员工应该是多方位的，人事部门应该做好跟直属领导的沟通工作，看该收银员的日常工作、团队协作、同事关系等综合方面的表现，纳入综合考核。
四、 想变通之路
既然总经理开口了，我想人事也不好直接反驳，总不至于总经理的面子都不给吧。先接招同意，等收集好员工的考核表现之后，再拿上公司的政策制度利弊说与总经理听，如果总经理坚持给其升职加薪，那就照办吧，不过还是要想好接下来的工作该怎么处理。
五、 寻同岗备胎
如果总经理也觉得因为一个前台加薪不合规定要引发很多管理问题，万一不同意了，人事部门应提前做好前台的招聘工作，前台收银的岗位按理说可替代性很高，招聘应该是比较简单的，不过人事部门还是要做好工作，以防万一。
六、 做薪酬调查
私下了解公司内同岗位员工对薪酬的满意度，了解市场同岗位的薪酬水平，做好万全的准备。如果薪酬水平偏低，可以在年底的规划方案中考虑给员工年度调薪。如果处在行业中上，那么大可不必担心人员到岗问题。
七、 树激励之策
一分为二看问题。如果不停人事的建议依旧批准该员工的加薪，那么人事又有作为了。哈哈。可以制定公司新的薪酬激励政策，如达到什么目标和要求，就可以提前升级加薪之类的。很多管理问题都可以换个思路来思考的，或许这样的思路对于公司的后期管理会起到持续的激励作用。
八、 看管理漏洞
其实偶也是有疑问的，莫非该员工是如皇大帝遗落人间的亲信？都要总经理亲自出面来只是工作了。试问，一个前台收银 的直属领导是总经理吗？如果是，我无话可说，如果不是，那么前台的这种越级汇报的行为就是犯了大忌讳，总经理来管这种事，是不是也有点。。。。。。？再看人事部门，这种企业文化类的，规章制度的，组织架构类的培训有没有做到位，员工知道自己的直属上级是谁吗？最后一点，我想说，员工有问题都不直接找人事部门，而去找总经理，人事部门应该好好分析一下是自己的工作没做到位，还是员工就是一根筋搞不清状况？
以离职要挟加薪，是最不明智的也是最毁前途的。企业应该辩证性的看问题，寻找合理的解决之道，当然以公司的利益为主。
我的点评
8个方面都是对内、对外思考、左右协调必须做到的
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