双轨并行、合理加薪

作者核桃小耗子更新于：2014-10-29 11:36 21945

内容来自 2014-10-29 打卡话题

　　我们公司有一位能力很强的部门主管，属于骨干人才，缺少他部门就很难转动的那种。最近，这名主管向公司提出了加薪要求，领导的意思是这样的人才加薪是应该的，但有一个问题就是，调薪后就会直接和他领导待遇相差无几（本来两个岗位相差就不大），所以可以预见他的直接领导肯定会意见很大。
　　面对这样的情况，我该如何来解决？

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做企业管理的人应该先有这样的思想：即以员工能力和贡献大小来确定员工待遇高低，而不是以简单的职务高低或排资论辈来确定员工待遇多少。企业作为盈利性质机构，让骨干人才因待遇问题流失，是最大的管理失误。公司80%的利润是由20%的人创造的，公司想要发展、老板想要赚钱，光靠几个管理人员是撑不起来的，关键还要有人才。案例公司HR部门可以先行对主管进行岗位能力、综合绩效、个人素质的综合评定，确实属于那种缺了他部门就无法运转的主，且达到公司加薪标准的，提出合理加薪要求，该加就加，管理岗位晋升加薪和直属上级有冲突，可以考虑从技术职级晋升渠道上手。

双轨制晋升通道并行，为员工加薪晋升创造条件。作为公司管理，建立员工晋升通道时，要考虑通道的畅通和合理，一般可以从管理职和技术职两个方面着手，搭建晋升渠道。像我们公司现行的晋升渠道也是分为管理和技术，实行宽幅薪酬制度。管理按初级、中级和高级分为几个职等，初级管理职位分三个级等、中级管理职位分四个级等、高级管理职务分五个级等，从初级到高级每个管理层级及等差为500元、700元和1000元。技术分级为初级（四级）、中级（五级）、高级（六级），级差分别为400元、600元、800元，在初级和中级阶段，技术职的薪资级别略高于管理职，高级阶段，管理职略高于技术职。这个职级差异是直接和职务风险以及管理责任相挂钩的。对于个人能力超强的骨干员工，在加薪和定级时，走技术通道，进行薪资层级调整，工作内容不变、工作部门不变、隶属关系不变，以此激发员工的工作积极性。一句话，达到加薪要求，钱按规定加给你，工作上该做啥做啥、该归谁管照样归谁管；

对优秀员工部门领导进行嘉奖。如果HR部门担心主管加薪，造成直管领导的意见大，就是公司制度中，对于优秀直管领导的奖励办法缺失。领导可能专业工作技能不如下属，但综合能力和团队管理能力较强，带领的下属优秀出色，也是和部门领导在工作中的培养和关心密不可分，在给予下属加薪奖励的同时，要考虑到给予直管上级一定的奖励鼓励，将培养下属纳入管理人员考核指标，达到标准要求，同样可以实行晋级，这样才能形成一个良好培养重视下属的氛围，也是对上级领导管理工作的一种肯定和支持，避免其有其他的想法。

综合评审合理加薪，工作标准“与薪共进”。解决了怎么加的问题，接着就要解决加多少的问题。员工加薪要严格按照流程标准走，员工提出申请——部门负责人意见和分管领导意见——HR部门综合评审——人力资源总监审核——总经理审批流程进行，对申请员工进行综合素质、职业技能、工作能力、绩效成绩、管理能力、学习能力、企业忠诚度等方面进行综合评定，达到什么级别要求和标准，就按标准加薪；达不到，HR部门书面通知并列出改进项目，提出可行性建议，建议员工自我调整改进，整改完善后考核评审合格再行加薪。职位高了，意味着工作责任重了；薪水涨了，意味着工作标准高了。调薪不是简单地调高薪资，调薪后，员工的工作质量和工作水准要符合调整后的薪资标准，绩效考核要求要相应跟上，这样才能达到调薪的员工激励目的。从激励的角度，可以考虑加薪大部分增加在绩效工资中，以年度作为考核周期；

对于员工主动提出加薪要求，不排除员工对自己工作能力有信心，看好公司的前景，愿意和公司共同发展。HR部门通过综合评审考核，达到公司加薪晋级标准的，按照公司的正常工作流程走即可，关键是公司要为员工畅通加薪晋级通道，搭建好发展平台，真正优秀的人才毕竟是少数，遇见了还是不要轻易错过。

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