物质激励、精神激励和工作激励齐头并进

作者曹锋更新于：2014-10-27 22:57 18622

内容来自 2014-10-28 打卡话题

　　我们是山东的一家IT企业，有300多人。公司前一阶段进行了股权改革，被收归国有。因为最近想打开市场，所以准备对销售人员进行激励，提高大家的工作积极性，但是现在国有之后预算不多，也需要节约成本。绩效工作是由我具体负责的，所以领导让我拿出方案，在不过多花销现有资金的情况下，最大化的激励销售人员。
　　请教各位，我这个方案的大概方向应该如何把握呢？

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和周围同事聊起这个话题，如何在预算有限的情况下最大化激励销售人员？大家的第一反映都是不可能，销售人员就是冲着高工资高提成来的啊！乍一听有道理，但其实不然。物质需求只是最低层次的需求，薪酬的激励作用短期效果明显，但从长期来看作用有限，因此绩效激励必不可少。

一、物质激励要用在刀刃上

对销售人员的激励，完全脱离物质无异于缘木求鱼，毕竟，大家都是俗人，都是要生活的，如果连自己或家人的温饱都不能解决的话，那些各种激励方式将成为最大的讽刺。可以说，物质激励是一切激励的前提。如何用好物质激励呢？

1、低底薪，高绩效

不同的薪酬结构对人员的激励效果也大不一样，减少固定成本增大变动成本是激励的一个成本原则。高底薪低绩效更多吸引那些求稳的销售人员，低底薪高绩效更容易吸引那些有开拓精神的销售人员。后者都比较自信，相信公司的平台，相信通过努力能够取得满意的收入。

2、超额累进提成制度

一成不变的提成制度容易让人厌倦，缺乏斗志，更偏向于老客户的维护而缺乏新开户的开发，结果就是躺在现有的成果上睡大觉。超额累进提成制度鼓励更优秀的业绩，完成目标额度越高，提成比例就越高，充满挑战，也很有激励作用。

二、精神激励是物质激励的催化剂

提起销售人员，大家第一印象是物质化，但不要因此就偏激地认为销售人员就不需要精神激励。现实中，你可以买到一个人的时间，你可以给一个人工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但如果没有精神激励，你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入。

1、大浪淘沙，适者生存

　许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任感。

因此，在销售为主的公司，通过绩效管理明确公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核指标，对销售人员的考核可以设置一些激励性岗位。如销售经理、高级销售经理、销售副总等，不同的职位对应相应的考核分数。达不到目标要求的销售人员不论级别、资历、以往贡献都得下台。

2、有竞争才有进步　　

　　最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。公司将业务部门划分为若干小组，定期公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。良性的内部竞争及绩效考核，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。

因此，绩效考核后的面谈显得尤为重要，面谈后的改进计划更是重中之重！

3、参与决策，学会肯定

　绩效面谈及改进计划是能否有效激励的关键。作为管理者，只有找出员工干活的理由才能真正提高他们的积极性。你必须知道他们工作的原因和目的，因为你自己的原因和目的不可能真正打动他们，他们只会问自己：“这对我们有什么好处呢?”在明白了这一点以后，你要做的就是找出员工的目的，然后帮他们把自己的目的和组织的行为及理想联系在一起。如果你能做到这一点，那么每个员工的工作表现都将受到积极的影响。
没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。从建立员工参与管理、提出合理化建议的机制开始，逐步提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，让员工参与项目确定，参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。

三、工作激励是根本

绩效指标的制定应多听取销售人员的意见和建议。俗话说：“士为知己者死”，要想让员工发挥主动性，真心诚意地将公司的事当作自己的事，就应该多听听员工的心声，将心比心！要想让公司基业常青，就应该了解大伙的需求，给予合理满足。

1、充分授权

授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和监督者。

在授权的同时鼓励员工用企业家的思维进行思考。这种思维方式会让员工觉得自己是公司的主人，会开始关心公司商业上的成败，关心其他人是否幸福。当员工感觉自己像个企业家时，他就会对自己的工作感到格外骄傲，因为他被当做公司的商业伙伴对的，而不是仅仅只是个被雇佣者。企业文化和战略目标的作用就显得尤为重要。

2、表彰激励

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效也很重要，否则会大大减弱奖励的影响力。

因此，合理利用绩效考核成绩，经常的进行优秀员工、销售标兵、最佳新人奖、最大进步奖等评选，发放荣誉证书、奖杯，形成你追我赶的工作氛围。这也从一个侧面说明：鼓励永远比惩罚有效！

3、经常交流

对于销售人员而言，结果的确很重要，但过程也不能忽视！员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的？什么是不能接受的？

交流不一定是绩效面谈，也可以是严肃的晨会、正式的例会或充满硝烟的月会；也可以是各种旅游，让大家在玩中沟通，或者是一些派对，因为卸下武装，更容易拉近距离。当然，也可以把一些活动和公司战略巧妙地结合起来。

你想让员工干什么，就去考什么。一个人，如果工作中缺乏动力，那么不管他再换什么工作，去什么地方，这种惰性都不会得到改善，甚至影响到他的职业品牌。同样，再好的绩效管理体系也起不到应有的作用。因此我们必须从危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间等各方面全方位地去找寻绩效激励的途径，争取带给每一位销售人员最强大的行动力。