一、案例分析:
1、单位:一家高端家居生活馆,员工分四个等级,与薪资挂钩。
2、现状:公司有两个前台,其中一个入职菜四个月,但考核成绩不错,根据公司政策满半年就可以升级了,但她认为自己已经足够优秀,公司工资给的太低与自己的能力不相符,遂向总经理提出离职。
3、结果:总经理怜才惜才,要求给她提前升级。
4、HR闲观点:认为总经理处理的不好,有被员工“离职要挟”的嫌疑。遂打抱不平,欲求合理方式处理。
二、个人观点:
处理意见:
1、首先,服从总经理安排。
按总经理要求来操作吧,不然你认为该咋办?说服老板不让给提前升级,同时还要达成老板的愿望——该员工不会离职。HR你能做到吗?再说了,因为该员工的一级工资去说服总经理改变主意,总经理不会觉得HR匿太欠轴了吗!尊重现实!
2、其次,如何做到不让其他员工效仿?
肯定会有卡卡要问,HR和总经理随了她的愿了,那其他员工也效仿怎么办?嘿嘿,去找总经理啊,他敢批我HR就敢配合着调薪,钱是老板的,肉疼的可不是他自己哦。当然,这是个玩笑。其实我觉得可以这样操作:通过较为严谨的升级考核程序,进行逐项考评,然后再与相应的负责人进行私下沟通,阐明此人工作能力的确不错,总经理那边是有想破格升级的意愿,大家伙都不是傻瓜,肯定都心知肚明的把提前升级的程序配合着走完了。也就是说,HR要做的事,就是可以进行相对公开的对该员工进行表彰和表扬,对其的成绩和表现大胆的进行公示,然后再阐明经公司研究决定,提前给予升级。其他员工就算想闹也会掂量着“我是否有那个能力和业绩,让公司也为我破格一次提前升级呢?”
3、案例存在的疑点:
我就纳闷了,一个收银员辞职怎么会直接找总经理而不找部门领导?或者是依照她的个人情况——每月考核都98分,然后跟部门领导申请了提前转正调薪,而部门领导不理睬不处理,无奈之下才找的总经理?若真是如此,部门领导的思想工作还得做好咯,不然,你一旦公开表扬那个员工,那其部门领导的脸往哪里搁?
4、HR的理念。
作为HR,要有原则,但也别太死板,总经理都认为是优秀的员工,你不好说不优秀吧?换句话说,如果HR认为必须要遵循公司的规章制度,只按照入职的时间和工作年限去考察员工,而不是考虑具体的业绩和工作表现,那人人都想着去混日子了,谁会想着提前表现自己的能力和业绩啊?若是如此,对于组织来讲,这恐怕才是更严重的吧!所以,可以考虑改变一下自己的理念,以及完善员工晋升的制度,可以按时间区间进行设定,同时参考考核成绩,酌情调薪,而不是去搞一刀切的框框,这样的话可能激励效果才更好哦。
5、出现如此情形的根源在哪里?
最后,由案例中这件小事情可以发现,该单位在管理上的疏忽和漏洞还是不少的,一是反映出部门领导的沟通协调能力不算太好,这样的事情都能直接上诉到老板那里,建议部门领导:遇个体实在无法解决的情形可以上报HR与之一同协商解决,不但不会把员工气走,反而还让员工感觉您是有“知遇之恩”的,切忌,小事情不要再往天上捅啦!二是管理制度上有些不近人情,及时更订和修改。
6、小结。
总而言之,出现问题,都是因为人或者制度出了问题或者是存在漏洞,而补漏才是杜绝此类难处理事件再次发生的最佳途径哦!