答:国有IT企业,销售人员大多也有技术上的要求,所以,简单以业绩考核论英雄,似乎有些片面且不适合。而且在花费不多,甚至不花钱办大事,对于当下的销售人员的激励,显然HR制定的激励方案要贴近现实。
所谓销售人员,就是业绩体现,是一种结果导向。没有辛劳苦劳疲劳,只有销售业绩才具有话语权。尽管如此,毕竟销售人员也是非常重要的岗位,因此,除了必须的业绩考量和竞争PK机制外,其它方面的激励也是需要同步进行的,否则就会出现“唯业绩论”,而对外素质形象等因素不跟上,势必影响企业形象的大局。所谓软硬结合。
先说“软”。
首先是尊重。尊重的前提,就是销售人员首先是企业的员工,其它技术人员享受的一些福利等应该正常享有或者适当倾斜。在尊重的基础上要多给与关心,风餐露宿、风雨兼程,总会比办公室工作要面临很多的恶劣环境以及外界的各种拒绝、考验等,需要更强大的内心承受力。这些在外边不敢要求,但是企业本身还是尽量要体尝其不易,从工作和生活上多多关心和照顾。
第二,就是多进行业务交流和培训。业务交流有利于互相取长补短,有利于寻求市场业务开展过程中的问题解决之道。再就是培训,不仅仅是公司技术方面的知识培训,更主要的还是要对于销售人员业务素质、待人接物等商务礼仪方面的培训以及企业对于销售人员身为企业窗口和先锋,企业所要求的一些文化和理念方面的培训。
第三,领导的工作方式和体恤下属的做法。辛苦无果更需要领导的帮助和打气,多给与下属支持,尤其在市场开拓方面,领导要将自己的经验和学识贯彻在日常的业务汇报和交流中。纵使在外边受多大的委屈,领导的认可和鼓励不啻是一剂良药,回复内心的自信,增加工作的方法和技巧,在不断磨练中得到成长,企业也会从中受益。
再说“硬”。
“硬”就是硬性指标。销售无可非议承担很多的销售任务以及费用的合理支出。因此在制定销售人员的业绩考核时,一定要结合市场和个人实际去制定销售任务和各项指标的要求,并且要与销售人员充分沟通,从企业大举出发,从市场实际出发,从销售人员分体出发,沟通中达成共识,也就确定了考核的指标和任务。任务布置后要跟踪指导,有时还要及时调试任务指标,但这一点要注意就是不能因为销售人员业绩完成的好就一味加码。如果可以再制定分配办法或者业绩提成方案时,就要体现多劳多得,让员工从内心愿意自己给自己加码,也就是愿意多完成任务。另外就是在设计考核指标时,不能只考核硬性的“销售额、费效比、利润指标”等,一定要有行为态度方面的指标,否则就会出现业绩非常好而纪律性和服从性非常差的畸形人员,这不是任何企业希望看到的。
1楼 小荷月02
是啊,多少说下来就是“软”“硬”两种环境的营造。受教了。