眼看着要功高盖主了么不是？

作者带你去海边更新于：2014-10-28 19:52 19471

内容来自 2014-10-29 打卡话题

　　我们公司有一位能力很强的部门主管，属于骨干人才，缺少他部门就很难转动的那种。最近，这名主管向公司提出了加薪要求，领导的意思是这样的人才加薪是应该的，但有一个问题就是，调薪后就会直接和他领导待遇相差无几（本来两个岗位相差就不大），所以可以预见他的直接领导肯定会意见很大。
　　面对这样的情况，我该如何来解决？

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答：我一直比较推崇和赞赏“是骡子是马，拉出来遛遛”这句话。当然了，下面的观点都是我个人纵观案例事态发展可能有的几个方向，并非说“以小人之心度君子之腹”哈，我也比较认同这位主管是值得企业加薪并留任的，但计划都是赶不上变化的，事态发展的方向很难预测，但也只能做好提前把控。

一、案例分析

1、人物：公司有一位能力非常突出的部门主管，属于缺少他部门就很难转动的那种骨干人才；

2、事件：该主管提出加薪的申请；

3、难题：该主管薪资已经很高，若提薪会与直接领导相差无几基本持平；

4、忧愁：预见加薪后会导致其直接领导意见会很大；

二、个人观点

1、首先要肯定该主管的成绩。

显而易见，该主管就是该企业的一牛人或者叫明星员工，再说了从案例中貌似也没有流露出其人有恃才傲物的倾向或举动。所以，企业必须要肯定其优秀的业绩和能力，对其提出的要求也要给予重视，其提出的是加薪要求，这是个人单方面的声音，当然了，企业中也可能有企业的苦衷，譬如说这个工资体系就导致了“主管功高盖主”的现象。所以加薪是要加的，但是加的方式很麻烦，需要细加斟酌。

2、与三方沟通，获得以下讯息，分别为：

a、公司领导：领导是肯定该部门主管成绩的，须确认公司领导对加薪的旨意是否不可逆转；

b、该主管的直接领导：询问该领导对此主管的工作认可程度，以及试探其对该主管若是进行调薪的认可度。

c、该主管本人：与其沟通，了解其提出加薪的根本原因是什么，比同行业低同职位低？工作强度过高？还是仅仅作为其岗位对公司不可或缺的一种要挟。

3、根据获得的讯息可以评估出以下两种结果：

a、该主管提出的加薪是合理要求。那么，依照正常流程填写申请单，层层审批后签字执行。

b、该主管提出的加薪是不合理要求，但他又是部门离不了的人员。那么暂时加薪，并且同时寻找合适的替代人，随时替换（我觉得这是在争口气，但不是最佳办法）。

4、思维拓展：

a、薪酬制度适时改进：薪酬制度是否有做不同职系，如其要求待遇已超过部门主管，可否更换到技术职系，将职位提升为高级工程师？与经理同级薪资一致也未尝不可。技术类人才薪资高于管理层，这在含研发的制造型企业是非常常见。

b、规范调薪申请流程制度：部门主管调薪，不是应该先申报于经理么？“领导”是何许人也？BOSS？还是分管总监？副总？调薪需要提供哪些数据，如本人工作业绩，出勤状况，前几次调薪时间，调薪幅度，自评和直接领导评语？尽量规范调薪申请的流程和制度，如果是正常调薪，HR部门就省了第一条对策的时间花费了。时间也是金钱哪~

c、应对要挟调薪的人群：如果有人以技术/客户资源等等要挟公司的心态来要求加薪，那么在暂时稳重对方的同时，要积极的寻求代替者。还是那句老话，再NB的人，不为我所用，倒不如草包。

5、特殊情况特殊对待。

从案例中可以看出，这里的主管只是提出了加薪，这个薪是否就可以单纯的理解为工资呢？我觉得他即使是工资加到了其领导的等级，也是可以被认可的呀，在我们单位就有这样的特殊情况，但从工资层面看，工资反而比自己的主管领导高，但其他享受的待遇，那可是有天壤之别的，大家懂的吧？此外，工作做的好，通过绩效考核的方式，获得正常的奖励也可以呀，非得调整工资标准吗？

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(85) 我参与的评论

83楼一滴水的平静

非常有启发

2014-12-19 10:06:46 回复赞(0)

82楼花生生生

薪酬制度的适时改进。确保晋升，薪酬分配的渠道多元化。

2014-10-30 07:40:00 回复赞(0)

81楼 zhaodao

谢谢

2014-10-29 17:40:11 回复赞(0)

80楼炫炫

学习了，谢谢

2014-10-29 17:10:22 回复赞(0)

79楼异想天开

很详尽，谢谢。除了评定在现有框架下该员工应有的工资水平外，也要处理该员工与直接上司的关系，如果出现上下级工资水平相当，上司情何以堪？

2014-10-29 16:56:57 回复赞(0)

78楼扬扬的天空

在公司中能创造效益的就是人才，是人才就要留用，要留用当然要有吸引他的地方，当然公司薪酬体系完善及绩效完善当然不会有解决不了的问题

2014-10-29 16:52:45 回复赞(0)

77楼紫玉小石

老师啊，讲的好

2014-10-29 16:44:38 回复赞(0)

76楼旺财猫

受教了。

2014-10-29 15:31:10 回复赞(0)

75楼小鱼yy

谢谢分享

2014-10-29 15:01:02 回复赞(0)

74楼 tolo

学习了，谢谢分享。

2014-10-29 14:57:14 回复赞(0)

73楼许旺

分析得不错，但是这个情况在很多公司都会遇到，处理处理起来就不会太如意了！！

2014-10-29 14:32:07 回复赞(0)

72楼小习机

分析得好，有几句话是亮点。

2014-10-29 14:22:00 回复赞(0)

71楼唯一DAN

其实这种情况在很多公司都会遇到，但是处理的时候都不会太如意，这样的做起来应该会好一点！感谢分享学习了

2014-10-29 14:04:22 回复赞(0)

70楼怀旧的外星人

分析得不错，学习了。
我也认为：关键要了解清楚主管申请加薪的真正原因，再对症下策。如果真为要挟型，则须做好应对策略，同时亦要自我反思。
至于体系的设置，不可一概而论，薪酬体系也是企业文化的一部分，哪怕是像德国这样的国家也不尽一同。
技术是否就一定高于其它岗位，在强调技术的企业里适用，这可以认同，但在其它企业不一定都适用。
薪酬永远是老板口袋里的钱，要加薪，就是要从老板口袋里掏钱出来，即使有一套体系也要老板深思呀，况且还得考虑企业的经营盈利如何。

2014-10-29 13:50:23 回复赞(0)

69楼尔新

分析的好。感谢分享！

2014-10-29 13:22:16 回复赞(0)

68楼成都听雨

我认为评级结合业绩奖励处理是最好的。同时也要做好部门人员的储备和培养。

2014-10-29 13:03:43 回复赞(0)