一个看似平凡的加薪申请,却让老板陷入了两难境地。论才能,这样的人才加薪无可厚非,论资历,这样的加薪将破坏原来微妙的平衡。在中国这样一个薪酬很难保密的大环境下,一个人的积极性上去了,代价是一个或一群人的消极。这样的加薪能算成功吗?
加薪,这本来是一项很正常的工作,但却因为组织架构、人员晋升通道、薪酬体系设计种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题,有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。
在设计调薪方案时,不仅要考虑内部公平、外部市场竞争以及关键人才保留与激励等诸多因素,更需要调薪的方案可量化、直观的评价原则,这样才能让各方满意和信服。那么,对于案例中的尴尬处境,如何避免?
一、竞聘上岗,让加薪理所当然
“我们公司有一位能力很强的部门主管,属于骨干人才,缺少他部门就很难转动的那种”。既然能力已经强到离了他地球都不能转的情况了,竟然还只是个部门主管,未免有些屈才吧。
实行竞争上岗,对相关管理人员进行述职、考评、竞争上岗,根据岗位级别不同,设置一到三年周期的聘任期。竞争成功后,协议明确了员工的工作内容、岗位工资、岗位期限等,将岗位聘任协议作为劳动合同的补充文件,与劳动合同具有同等效力。对于未能成功竞聘的人员,公司有权根据公司与自身情况合理安排其工作岗位,为公司的人员优化整合、调岗调薪开辟了新的途径。
通过竞聘上岗,不但为员工实现自身价值提供了良好的平台,更为公司的人才开发构建了富有竞争力的长效机制,极大地激发了公司的活力,提高了核心竞争力,创造了价值。
二、查漏补缺,让历史不再重演
“调薪后就会直接和他领导待遇相差无几(本来两个岗位相差就不大),所以可以预见他的直接领导肯定会意见很大”。为什么会出现这样的境况?可以想象,一旦这种平衡被打破,在薪酬保密很难确保的情况下,无异于一次小地震,不仅是他的直接领导会意见很大,与他平级的一群人意见也不会小。
因此,针对这种情况,必须查漏补缺,从大处看是组织架构的问题,从另一个角度看,也有员工职业生涯规划、晋升通道设计、薪酬体系有很大关系。只有及时发现问题,认真落实解决问题,才不会发生类似的事件。
三、绩效考核,给你一个为自己正名的机会
既然此人能力很强,强到不可或缺的地步,那么完全可以根据公司实际制定切实可行的绩效管理办法,将调薪事项与绩效考核挂钩,合理利用绩效考核结果来操作调薪。如果能力的确很强,完全可以拿到百分之一百二甚至更多的绩效,我想这样情况下,应该不会引起众怒,破坏原有的平衡吧。
四、设置调薪系数,让加薪有据可依
企业可根据员工所在的职位不同,调整幅度会有所差异,进而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些;反之,调薪系数相对大些,如,涉及的是关键核心岗位,会考虑关键人才以及市场的稀缺性等,调薪系数较大,如果一般岗位的调薪系数为1的话,关键核心岗位由人力资源部评估设定为1-1.5之间,增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。这也是从另一个侧面建立一种新的薪资平衡。
在加薪的问题上,没有太多的回旋与调整余地,因此,我们应当在晋升通道、职业规划、绩效考核等方面用心动脑、做足文章,要在防患于未然的前提下,保证企业的人员优化、调薪工作有理、有力、有效,也只有这样,才能使公司人才竞争才能走上良性发展的轨道,从而实现公司与员工的共赢。
74楼 花生生生
个人觉得竞争上岗可以有,但是管理职务不是衡量薪酬的唯一标准。您提到的,“既然能力已经强到离了他地球都不能转的情况了,竟然还只是个部门主管,未免有些屈才吧。”个人不是很赞同。万一这个人才是属于技能型人才,非管理型人才呢。或者这位人才压根就不想做管理呢。
所以,我认为竞争上岗可以有,。但是渠道也应该多元化,除了管理这条路线,还应该考虑技术、专业等路线,不能同一个把人才全部套住。
73楼 陵之天涯
学习了,谢谢!
72楼 炫炫
学习了,谢谢
71楼 1143030212
学习了
70楼 噹噹
学习了
69楼 9灵儿
有周期聘任期?我还不太懂。
68楼 3158167
可以采取绩效考核 奖励工资,这样也不会影响到主管的利益
67楼 清风雅居
学习了,谢谢!
66楼 伊丽莎白lily
学习了,谢谢!
65楼 red wan
感谢分享!1
64楼 erika1223
我觉得薪水不能随便调,根据绩效给予相当的奖金到是可以,薪资是涨易降难,而且人根本不可能满足,要考虑长远的发展,同时要考虑积极性,除了上面说的在职业规划,进修奖励方面多下功夫,更为重要的是考虑公司的长短期发展,适当的现金奖励+其它奖励比较可行!
63楼 大可爱
没有接触过薪资以及绩效考核,所以还是云里雾里的,郁闷
62楼 一瓣
学习了,很实用。
61楼 华夏猎鹰
这位老师你说的这些办法都可行,但是我们要结合案例,解决案例中的提出的问题,结合案例您的四条估计都不可行,不能解决案例中的这位人事主管的问题。
60楼 新鲜人
学习了,感谢分享。
59楼 ytj999
很有帮助!谢谢你的见解!
58楼 空手道
一个技术型,一个管理型,你来兑聘上岗?如果用竞聘的方式来让他上岗,然后调整薪,让其他人无话可说我觉得倒是可以。
57楼 秋月寒江
很好,很受用,谢谢了,谢谢
56楼 菜猫
学习。
55楼 herongsheng
学习了 确实受益匪浅 这套薪酬管理体系确实可以解决根本问题 但是对于案例 如果因为一个人而调整整个公司的薪酬结构 应该一时半会难以达到理想的效果 但是我觉得这套理念可以放在我公司进行薪酬改革 谢谢分享
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