企业管理中,对员工激励的方法有很多。以前很多企业更多的使用精神激励法,现在整个社会大环境趋利、生活成本高、经济压大的情况下,更多员工关注实实在在的激励方式——金钱奖励,企业也更多地使用钱作为激励员工的主要方式。用钱直接作为短期员工激励,更直接、更直观、更有刺激性,前提是需要企业具备较强的经济实力。对员工进行重奖短期内有利于刺激员工业绩的提高,长期激励还需要结合企业奖励机制、文化建设和精神估计等方式进行。在企业奖励预算有限的情况下激励员工,就要注意奖励的合理分配和有效使用,保证好钢用在刀刃上,达到激励的效果。 鼓励销售人员参与激励方案的制定,提高员工的参与意识。销售部门的激励方案,直接关系销售部门员工的福祉。虽然方案由我们HR部门制定,作为HR部门要避免闭门造车、不切实际,一定要结合实际、能够体现销售部门员工的主流意见。方案制定前,要和销售部门进行沟通和交流,了解销售人员的想法,还要联系财务部门对过去的销售业绩数据进行分析、对市场基本情况进行调查了解。 激励指标结合市场预期、公司任务、部门业绩制定,给予销售部门充分的话语权和参与权,让激励指标制定更为合理有效。激励方案实施过程中,要注意跟踪、监督、完善和调整,让方案真正具有落地性和实施性。 确立合理的销售人员工资结构,在销售人员的薪资构成:基本工资+绩效工资外,增加销售奖励提成。现在很多企业销售人员的工资结构,不是低基本工资+高绩效工资;就是高基本工资+低绩效工资。这两种工资结构,都有其存在的必要性也具有一定的局限性。前一种基本工资过低,销售人员主要靠绩效保证达到一定收入,容易造成销售人员的流失;后一种工资机构,基本工资过高,能保证人员稳定,但是容易造成销售人员不思进取、混日子的做法。案例公司HR可以结合自己行业的特点,平衡好基本工资和绩效工资比例,在基本工资和绩效工资中,增加销售提成奖励部分,采用累进制销售提成的方法,每完成一定台阶的销售任务,大幅度提升销售提成奖励,鼓励销售人员,完成既定销售任务,挑战高额销售提成,激发工作激情; 集中奖励,个人奖励只设前三名、重奖头名。在企业销售奖金有限的情况下,集中奖金进行高额奖励的效果最佳。对于销售提成奖励,可以考虑缩小奖励范围的方式来提高奖励金额,以设立头三名奖励的方式,奖金按照6:3:1比例,仅对前三名销售人员进行奖励。大幅提高第一名的奖励标准,激励销售人员挑战高额奖励。 设立团队奖励,鼓励销售团队创佳绩。一个人的销售业绩再好,也比不过团队的销售业绩好。公司可以借助改革机会,将公司销售人员分为几个销售团队,让各个销售团队比业绩、比管理,设立年度团队奖励,与销售团队的年度业绩挂钩,对团队销售任务完成最好的,进行奖励,对最佳销售团队负责人,予以加薪晋级的奖励。对于业绩末位的销售团队予以适当的处罚,奖优罚劣。 设立市场开拓奖励,鼓励销售人员主动开拓新市场。开源节流,开源远比节流重要,公司的发展不能只依靠老市场、老客户,还要有市场和客户资源开发的主动意识,作为销售人员,开发新市场和新客户资源至关重要的。公司可以从奖励基金中抽出部分,作为对销售人员新市场开发的奖励,鼓励销售人员主动进行市场和客户资源的开发。 精神奖励要跟上。作为员工激励,光靠物质奖励是无法达到目的,还要精神奖励并举。对于销售部门的员工,工作压力大、工作繁忙、没有准确的上下班时间,对自己家庭照顾较少。公司方面在考虑到对销售员工的物质奖励外,还要适当考虑到对员工家庭的关怀和照顾,一个成功销售人员的背后,都有一个无私支持他工作的家庭成员,公司可以考虑从销售奖励中提出5%——10%的比例,以实物或现金的方式直接奖励给绩优销售人员的家属,感谢员工家属对公司和员工工作的无私支持和关心帮助,把人性化关怀落到实处;其他的激励方式,还可以采取诸如:优秀员工风采展示、晋级加薪奖励、外派培训奖励、特殊带薪假期奖励等方式。 最关键的还是奖励要兑现。企业管理最怕什么,就是出尔反尔、诚信丧失。激励方案制定的再完美,无法落实,就是最大的失败,丧失民心民意不是轻易能够收拾的。HR部门一定要清醒,要和领导落实清楚了解领导的决心,是否能真正对奖励方案达成一致看法、能否实现全部奖励兑现的承诺。如果不能,就需要立即做调整。给员工画个大饼是容易的,画了大饼实现不了,到头来,损失的就不止一方的利益了。
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