记得有这样的一个故事：
有一天，狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说：今后，看我的。
第二天，狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论怎么分这些肉。为了争夺到大点的肉块，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？……
第三天，狮子依然把肉分成11块，自己却挑走了2块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。10只狼看了看9块肉，飞快的抢夺起来，一口肉，一口曾经的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗？……
第四天，狮子把肉分成2块，自己却挑走了1块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。群狼争夺起来，最后一只最强壮的狼打败所有狼，大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭敬的服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。从此，狮子只需管理一只狼，只需分配给它食物，不必为其它的狼再操心了。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗？……
第五天，狮子把肉分成5份，自己拿了3份，然后把1份分成9小份，对狼们说：每个都领一小份，我考察你们，最后决定最优秀的可以额外获得那份最大的。然后狼群们迅速拿了各自的那块，各自考虑了一番，有些狼拿出来了自己那份的一部分来给狮子，有只狼把全部都上交给了狮子，却换回来的优秀员工奖励——那块大肉。狮子得到了全部80％的肉。豹子佩服得五体投地，问狮子这是什么计策？狮子微微一笑，听说过官场规则吗？…
第六天，狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。因为之前的竞争，狼群已经无力再战了，于是只能逆来顺受。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过和谐社会吗?
看着这个经典故事，也许一开始有些好笑。再过一会儿对狮子的做法有些惨冷~回想现实，好像也是如此，值得深思~
方法一：物质奖励——奖第一，均前三。
平均必然会造成大锅饭，大家应得的。因此，我认可一句话：奖要奖得心动。
演变一下可以得出，有限的成本下，平衡不了就必须奖第一，均前三，让奖要奖得心动。就如奥运会上的金牌得主永远都会留在观众的脑海里，而第二第三确只是一个过客。当然第一的福利待遇不言而喻~
方法二：精神奖励——奖团队，表个人。
有了方法一的支持，并不是完善的管理。由个人组成的团队必须产生荣耀。那是团队的荣耀！譬如NBA最后的冠军得主，只有那个总冠军戒指。它的实际价值也就那几万美金根本比不上球员打一场比赛的资金。而球员们要的就是那个荣誉，一个精神上的荣誉感~
方法三：绩效考评——留精华，去糟粕。
从“引子”可以看到第三天看到的末位淘汰，从第四天看出竞争上岗。不就是所谓的留精华，去糟粕！发挥绩效考评的作用来达成企业最想的目的。
3、操作注意事项
1）预算评估
激励费用的评估，不论在国企或私企都在做到细腻。况且在预算在受控的情况下，更要合理测算一个领导可接受的范围内。
2）绩效评估
激励要到位，遵循跳一跳，够得着。不能成为变向加工资或难度过大流于形式，在可调控的范围下更正、持续改进。
3）实际考查
企业受到外界因素的影响很多，要实地考查好人时，地利与人和确保业务员因相关薪资福利与绩效抽成影响到士气与心态，心理平衡或平衡以上。
4）薪资合适
对于业务员的薪资福利来说，现在有高薪资低提成、低薪资高提成甚至有的企业还制定了不同等级的薪资与业务挂钩与提成并存的薪酬体系。然最主要的目的就是为了达成双赢的目的。因此，在激励资金可控的范围里，更要闯出一条有激励性的道路。
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