流程制度和业绩数据很重要

作者忘仔 2014-10-29 09:19 491

内容来自 2014-10-29 打卡话题

　　我们公司有一位能力很强的部门主管，属于骨干人才，缺少他部门就很难转动的那种。最近，这名主管向公司提出了加薪要求，领导的意思是这样的人才加薪是应该的，但有一个问题就是，调薪后就会直接和他领导待遇相差无几（本来两个岗位相差就不大），所以可以预见他的直接领导肯定会意见很大。
　　面对这样的情况，我该如何来解决？

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我，经历过类似的情况。

先说一下话题中的重点
1、“缺少他部门就很难运作的那种”一个主管有这种能力为什么还仅仅是一个主管，而不是中层，公司的晋流程是否存在问题，而他的直属领导是能力不行还是根本接触不了事务性工作仅仅是管理岗位，公司的考核体系是否也存在问题。人资部门对一名主管如果有了这种不带个人感情的评价，说明该员工能力是可以肯定的，那如果要是出现这种情况，可以对该员工的业绩进行考核，适当的时候可以作为中层储备，这样随着岗位晋升的调薪就不会引发不平衡；
2、“这名主管向公司提出了加薪要求”一名员工对自己薪资产生意见，为什会向公司直接提出加薪需求，公司给员工加薪的有没有相应的流程制度，一般加薪都应该是由部门提出，出具报告和相应数据及说明，递交人力资源部门，人力资源部门审核后，了解用人部门的意见，才会对员工调薪与否做出判断。这样直接向公司提出，不需要上级领导的评价么？这样是否是公司流程制度上出现了问题；
3、“领导的意思是这样的人才加薪是应该的”这一点很重要，领导认为该员工是要加薪的，说明该员工的工作能力是收到肯定的，但不能仅靠领导认为来定，要有数据支撑，如果这名员工的工作完成情况及业绩数据真的很漂亮，达到晋薪要求的话，这样的员工如果不加薪你要考虑的就是另一个问题了，如果不给这样的员工加薪，会不会引起其他一些同岗位员工心理变化，努力工作业绩很好却得不到相应的酬劳，会不会引发其他业绩能力也很好的员工的消极情绪；
4、“调薪后就会直接和他领导待遇相差无几（本来两个岗位相差就不大）”重点在于一个中层领导的工资为什么会和一名主管的工资相差无几，是因为能力差异化导致采用的薪资矩阵经理的薪档采用的较低而主管采用的较高，还是说本来薪资矩阵就存在问题。如果是前者，那我觉得牵扯的会更广一些，要不要对这名主管的直属领导采取一下考核，他是否还有资格在这个领导位置上做下去；如果是后者，薪资矩阵本身就存在问题，那合理性的考虑本身就不能实现，也要考虑是否对其领导也进行合理调薪；
5、“所以可以预见他的直接领导肯定会意见很大”对一个员工的调薪本来就要考虑其部门意见，而且作为人资部门只能去预见一些风险并去规避，对于话题中的“预见”我认为是没有必要的，这种情况可以直接去咨询部门意见，所以说，如果存在一个完善的晋薪流程制度，就不会存在这些问题了。

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