带你去海边说：
答：我一直比较推崇和赞赏“是骡子是马，拉出来遛遛”这句话。当然了，下面的观点都是我个人纵观案例事态发展可能有的几个方向，并非说“以小人之心度君子之腹”哈，我也比较认同这位主管是值得企业加薪并留任的，但计划都是赶不上变化的，事态发展的方向很难预测，但也只能做好提前把控。 一、案例分析 1、人物：公司有一位能力非常突出的部门主管，属于缺少他部门就很难转动的那种骨干人才； 2、事件：该主管提出加薪的申请； 3、难题：该主管薪资已经很高，若提薪会与直接领导相差无几基本持平； 4、忧愁：预见加薪后会导致其直接领导意见会很大； 二、个人观点 1、首先要肯定该主管的成绩。 显而易见，该主管就是该企业的一牛人或者叫明星员工，再说了从案例中貌似也没有流露出其人有恃才傲物的倾向或举动。所以，企业必须要肯定其优秀的业绩和能力，对其提出的要求也要给予重视，其提出的是加薪要求，这是个人单方面的声音，当然了，企业中也可能有企业的苦衷，譬如说这个工资体系就导致了“主管功高盖主”的现象。所以加薪是要加的，但是加的方式很麻烦，需要细加斟酌。 2、与三方沟通，获得以下讯息，分别为： a、公司领导：领导是肯定该部门主管成绩的，须确认公司领导对加薪的旨意是否不可逆转； b、该主管的直接领导：询问该领导对此主管的工作认可程度，以及试探其对该主管若是进行调薪的认可度。 c、该主管本人：与其沟通，了解其提出加薪的根本原因是什么，比同行业低同职位低？工作强度过高？还是仅仅作为其岗位对公司不可或缺的一种要挟。 3、根据获得的讯息可以评估出以下两种结果： a、该主管提出的加薪是合理要求。那么，依照正常流程填写申请单，层层审批后签字执行。 b、该主管提出的加薪是不合理要求，但他又是部门离不了的人员。那么暂时加薪，并且同时寻找合适的替代人，随时替换（我觉得这是在争口气，但不是最佳办法）。 4、思维拓展： a、薪酬制度适时改进：薪酬制度是否有做不同职系，如其要求待遇已超过部门主管，可否更换到技术职系，将职位提升为高级工程师？与经理同级薪资一致也未尝不可。技术类人才薪资高于管理层，这在含研发的制造型企业是非常常见。 b、规范调薪申请流程制度：部门主管调薪，不是应该先申报于经理么？“领导”是何许人也？BOSS？还是分管总监？副总？调薪需要提供哪些数据，如本人工作业绩，出勤状况，前几次调薪时间，调薪幅度，自评和直接领导评语？尽量规范调薪申请的流程和制度，如果是正常调薪，HR部门就省了第一条对策的时间花费了。时间也是金钱哪~ c、应对要挟调薪的人群：如果有人以技术/客户资源等等要挟公司的心态来要求加薪，那么在暂时稳重对方的同时，要积极的寻求代替者。还是那句老话，再NB的人，不为我所用，倒不如草包。 5、特殊情况特殊对待。 从案例中可以看出，这里的主管只是提出了加薪，这个薪是否就可以单纯的理解为工资呢？我觉得他即使是工资加到了其领导的等级，也是可以被认可的呀，在我们单位就有这样的特殊情况，但从工资层面看，工资反而比自己的主管领导高，但其他享受的待遇，那可是有天壤之别的，大家懂的吧？此外，工作做的好，通过绩效考核的方式，获得正常的奖励也可以呀，非得调整工资标准吗？
我的点评
个人没有处理过这样的事情，但是个人比较赞成“带你去海边”的观点，学习收藏啦！
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