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做企业管理的人应该先有这样的思想:即以员工能力和贡献大小来确定员工待遇高低,而不是以简单的职务高低或排资论辈来确定员工待遇多少。企业作为盈利性质机构,让骨干人才因待遇问题流失,是最大的管理失误。公司80%的利润是由20%的人创造的,公司想要发展、老板想要赚钱,光靠几个管理人员是撑不起来的,关键还要有人才。案例公司HR部门可以先行对主管进行岗位能力、综合绩效、个人素质的综合评定,确实属于那种缺了他部门就无法运转的主,且达到公司加薪标准的,提出合理加薪要求,该加就加,管理岗位晋升加薪和直属上级有冲突,可以考虑从技术职级晋升渠道上手。
双轨制晋升通道并行,为员工加薪晋升创造条件。作为公司管理,建立员工晋升通道时,要考虑通道的畅通和合理,一般可以从管理职和技术职两个方面着手,搭建晋升渠道。像我们公司现行的晋升渠道也是分为管理和技术,实行宽幅薪酬制度。管理按初级、中级和高级分为几个职等,初级管理职位分三个级等、中级管理职位分四个级等、高级管理职务分五个级等,从初级到高级每个管理层级及等差为500元、700元和1000元。技术分级为初级(四级)、中级(五级)、高级(六级),级差分别为400元、600元、800元,在初级和中级阶段,技术职的薪资级别略高于管理职,高级阶段,管理职略高于技术职。这个职级差异是直接和职务风险以及管理责任相挂钩的。对于个人能力超强的骨干员工,在加薪和定级时,走技术通道,进行薪资层级调整,工作内容不变、工作部门不变、隶属关系不变,以此激发员工的工作积极性。一句话,达到加薪要求,钱按规定加给你,工作上该做啥做啥、该归谁管照样归谁管;
对优秀员工部门领导的进行嘉奖。如果HR部门担心主管加薪,造成直管领导的意见大,就是公司制度中,对于优秀直管领导的奖励办法缺失。领导可能专业工作技能不如下属,但综合能力和团队管理能力较强,带领的下属优秀出色,也是和部门领导在工作中的培养和关心密不可分,在给予下属加薪奖励的同时,要考虑到给予直管上级一定的奖励鼓励,将培养下属纳入管理人员考核指标,达到标准要求,同样可以实行晋级,这样才能形成一个良好培养重视下属的氛围,也是对上级领导管理工作的一种肯定和支持,避免其有其他的想法。
综合评审合理加薪,工作标准“与薪共进”。解决了怎么加的问题,接着就要解决加多少的问题。员工加薪要严格按照流程标准走,员工提出申请——部门负责人意见和分管领导意见——HR部门综合评审——人力资源总监审核——总经理审批流程进行,对申请员工进行综合素质、职业技能、工作能力、绩效成绩、管理能力、学习能力、企业忠诚度等方面进行综合评定,达到什么级别要求和标准,就按标准加薪;达不到,HR部门书面通知并列出改进项目,提出可行性建议,建议员工自我调整改进,整改完善后考核评审合格再行加薪。职位高了,意味着工作责任重了;薪水涨了,意味着工作标准高了。调薪不是简单地调高薪资,调薪后,员工的工作质量和工作水准要符合调整后的薪资标准,绩效考核要求要相应跟上,这样才能达到调薪的员工激励目的。从激励的角度,可以考虑加薪大部分增加在绩效工作中,以年度作为考核周期;
对于员工主动提出加薪要求,不排除员工对自己工作能力有信心,看好公司的前景,愿意和公司共同发展。HR部门通过综合评审考核,达到公司加薪晋级标准的,按照公司的正常工作流程走即可,关键是公司要为员工畅通加薪晋级通道,搭建好发展平台,真正优秀的人才毕竟是少数,遇见了还是不要轻易错过。
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