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一、原则
1.稀缺性职位:超前 非稀缺性:滞后
2.薪酬标准:依据组织架构和岗位进行岗位价值评价
如:权限高的高管绩效占比高(50%) 普通员工需要保障性工资(15%-20%) 通过斜率绘制曲线
3.大薪酬概念
工资总量测算:浮动空间大
套餐式福利设置:划分级别,根据公司鼓励的方向把对企业未来发展有益的放进薪酬里
二、绩效问题
1.占比大:聚焦在人的批判上,人力资源部在中间调节,数据来源不充分、不客观
2.不可控:
(1)发工资时老板出差
(2)提前15天做数据:召集人进行民主评议,而且氛围差(给员工被批评的感觉、心思不在工作上、矛盾转移给人力资源部门)
3.
应从基础做起:运行条件不满足,执行人无法适应此方式。
敞开心扉与员工沟通
薪酬制度
3.应从基础做起:运行条件不满足,执行人无法适应此方式。
三、调整依据
1.工资指导线
2.弹性系数:普调工资,调高或调低
3.宽带系数、极差
绩效制度
一、目的
1.让公司业绩有支撑而非发工资或打分
2.分解产业目标要求KPI:HR部门只聚焦大事,细节放权给部门
3.依赖组织结构权责:如什么时间前完成多少营业额
二、绩效落地
1.平衡记分卡
敞开心扉与员工沟通:目标设置挑战值(系数1.2 1 0.9)
2.相信部门负责人(公平而不是详细)
如:员工只干考核的部分、不考核绝对不干;负责人掌握奖励基金激励员工
前期准备
一、薪酬方面
1.薪酬调研:外部行业+内部历史数据
2.财务:预测薪酬占营业额的比值
二、战略性文件
1.纲领性战略目标文件
2.岗位总体规划:高层思路、现有情况、老板个人管理幅度(权责)
3.生物制药作为改革样板
三、执行方式
1.通过研讨会将薪酬标准和绩效指标落到部门
2.逐步放宽福利套餐,让员工看到希望
3.控制舆论:保密、快速、高效、准确
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2楼 秦皇岛小P
4票,其实很多东西都是写给自己的,自己认可就够了,当然我们也要鼓励,加油,欢迎回访!
1楼 星月相随
写的很好,谢谢分享! 我送上第1票,嘻嘻! 欢迎回访!
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@星月相随:谢谢,欢迎常来指导
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3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案:建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案:建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
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6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案:境外无法接收服务短信的问题,建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的,则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
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解决方案:删除短信,腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
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解决方案: 申请人工协助
2楼 秦皇岛小P
4票,其实很多东西都是写给自己的,自己认可就够了,当然我们也要鼓励,加油,欢迎回访!
1楼 星月相随
写的很好,谢谢分享! 我送上第1票,嘻嘻! 欢迎回访!
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