一、案例分析
1、人物:公司有一位能力非常突出的部门主管,属于缺少他部门就很难转动的那种骨干人才;
2、事件:该主管提出加薪的申请;
3、难题:该主管薪资已经很高,若提薪会与直接领导相差无几基本持平;
4、忧愁:预见加薪后会导致其直接领导意见会很大;
二、个人观点
1、首先要肯定该主管的成绩。
显而易见,该主管就是该企业的一牛人或者叫明星员工,再说了从案例中貌似也没有流露出其人有恃才傲物的倾向或举动。所以,企业必须要肯定其优秀的业绩和能力,对其提出的要求也要给予重视,其提出的是加薪要求,这是个人单方面的声音,当然了,企业中也可能有企业的苦衷,譬如说这个工资体系就导致了“主管功高盖主”的现象。所以加薪是要加的,但是加的方式很麻烦,需要细加斟酌。
2、与三方沟通,获得以下讯息,分别为:
a、公司领导:领导是肯定该部门主管成绩的,须确认公司领导对加薪的旨意是否不可逆转;
b、该主管的直接领导:询问该领导对此主管的工作认可程度,以及试探其对该主管若是进行调薪的认可度。
c、该主管本人:与其沟通,了解其提出加薪的根本原因是什么,比同行业低同职位低?工作强度过高?还是仅仅作为其岗位对公司不可或缺的一种要挟。
3、根据获得的讯息可以评估出以下两种结果:
a、该主管提出的加薪是合理要求。那么,依照正常流程填写申请单,层层审批后签字执行。
b、该主管提出的加薪是不合理要求,但他又是部门离不了的人员。那么暂时加薪,并且同时寻找合适的替代人,随时替换(我觉得这是在争口气,但不是最佳办法)。
4、思维拓展:
a、薪酬制度适时改进:薪酬制度是否有做不同职系,如其要求待遇已超过部门主管,可否更换到技术职系,将职位提升为高级工程师?与经理同级薪资一致也未尝不可。技术类人才薪资高于管理层,这在含研发的制造型企业是非常常见。
b、规范调薪申请流程制度:部门主管调薪,不是应该先申报于经理么?“领导”是何许人也?BOSS?还是分管总监?副总?调薪需要提供哪些数据,如本人工作业绩,出勤状况,前几次调薪时间,调薪幅度,自评和直接领导评语?尽量规范调薪申请的流程和制度,如果是正常调薪,HR部门就省了第一条对策的时间花费了。时间也是金钱哪~
c、应对要挟调薪的人群:如果有人以技术/客户资源等等要挟公司的心态来要求加薪,那么在暂时稳重对方的同时,要积极的寻求代替者。还是那句老话,再NB的人,不为我所用,倒不如草包。
5、特殊情况特殊对待。
从案例中可以看出,这里的主管只是提出了加薪,这个薪是否就可以单纯的理解为工资呢?我觉得他即使是工资加到了其领导的等级,也是可以被认可的呀,在我们单位就有这样的特殊情况,但从工资层面看,工资反而比自己的主管领导高,但其他享受的待遇,那可是有天壤之别的,大家懂的吧?此外,工作做的好,通过绩效考核的方式,获得正常的奖励也可以呀,非得调整工资标准吗?