新来的HRD要求改变员工自由休假,想休就休的随意性;杜绝连续休假可能存在的隐患。那么我们来分析下公司的问题主要出现在什么地方,然后再着手来解决问题点。
1、 公司因为成立时间不长,所以没有明确的考勤休假管理制度;
2、 老板先口头承诺月休6天,员工可以灵活使用,现新HRD来了要求改为固定休息,且不在公休日;
3、 规定有事可以请假,不允许连休,导致大部分员工反对,未能实施。
从上述问题可以看出,原先员工的休假是很自由的,没有规范的指导文件。新来的HRD面对这种情况认为太过随意,要改变现状。我认为这是新官上任三把火,但这火要怎么烧?要怎么改变原先员工的休假随意的现状?
“得民心者得天下”,人力资源部所处的位置和责任是要协调劳资双方关系,而不是制造矛盾。个人建议应该先从完善人力资源基础做起,之前没有明确的考勤休假管理制度,是此事的起因。
一、所谓“没有规矩不成方圆”。建议先与老板达成一致,根据公司的现状,充分听取员工意见,先拿出考勤休假制度的初稿;大多数岗位采用标准工时制,明确规定周六、周日为公休日,与国家政策统一。涉及到个别特殊岗位,如管理层、营销等岗位申报非标准工时制,并到劳动部门备案,以规避用工风险;
二、制订人力资源的考勤管理制度,通过职代会程序,充分听取员工意见,争取员工的普遍认可;
三、制度通过职代会程序,经过审批后,给员工进行培训;
四、完善人力资源的基础建设,除考勤休假管制制度外,涉及到员工薪酬、培训等制度尽快建议完善,给员工规范性的指导,建立良性的企业文化氛围,搭建劳资双方沟通桥梁,促进劳资双方关系和谐发展才是首要任务;
总之,这个案例个人认为不是很难解决。关键是分步实施,先立规矩,再培训,后实施。不能囫囵吞枣,先是随便休息,一下又不让随便休,公司想哪天给员工休就哪天休。一下反差过大,容易遭到员工强烈抵触,影响到组织氛围,激化矛盾,使得新总监引发民愤,不得人心,后续人力资源部工作不好开展。
建议采用固定休假,与国家标准工时统一,即公休日为固定休息日。平时有事,按正常的程序履行请假手续。这种休假形式与大多数公司相同,员工接受度高,且经过职代会程序(因人数较少或暂时没有成立职代会,可采用全体员工大会形式)。特殊岗位的,可以实行非标准工时制(不定时工时制或综合计时制)。而案例中所说的“我”现在要执行HRD的决定,首先是直属上司的要求,其次要让员工接受,应该将按上述步骤分步实施,以达到最终目的。即不让员工休假太过随意,又合理合法,规避风险,还能达到HRD的目的。得了民心才能得天下,家和万事兴,切不可因小失大。