任何事情的对与错完全取决于一个人的态度和观点，就像工作一样，你用什么高度看待就会出现同样的结果，如曾经看到一项针对建筑行业的某基层人员进行调查的是：面对第一位参与者问道你如何看待自己的工作，其回答我正在做最苦最累的工作，难道你没有看到吗？面对第二位参与者问道你如何看待自己的工作，其回答是我正在建造适宜人们居住的房屋！面对第三位参与者问道你如何看待自己的工作，而其回答是我正在创造舒适、安静、安全、和谐的居住环境！十年后三个人所奋斗的结果是明显有区别的；对于这则故事我只记得大意是这样的，但是具体的详细的我业绩不太清楚了，但是据此我们能够体会并且理解人们常说的：“心态、态度决定高度”！
一、用平常的心做平常的事，注重细节，锻炼超凡意志，加强专业基础铸就丰功伟业
用大部分初入人事行政职场的观点总结本工作，就是繁琐、重复、单调、没前途、不受重视、无技术含量，没有位高权重、指点江山的意气风发之势，真是悔青了肠子，不过后悔还为时未晚，就是无法真正体会到人事行政工作的希望和收获幸福的温馨时刻了；
心有多大，舞台就有多大，在激励着奋斗中的每一个人，但实际情况正如这句话的本意所言，一个人能成就什么什么样的伟业，需要具备一个伟业掌舵人的心态和素质修养，虽然说每一个人都在依托一个岗位、一个平台，日复一日、年复一年的重复着昨天的工作内容，没有新鲜没有刺激没有大波大浪没有高大上，一切平淡如常繁琐而乏味；也正是有这种枯燥乏味、嗤之以鼻的日常内容锻炼才能锻炼出一个坚韧不拔、持之以恒、脚踏实地、勇往直前、注重细节、加强专业知识基础，在平凡的岗位干出不平凡的业绩，这不正是锻炼我们应有的通用能力的时刻吗？就如某位牛人老师所说的沟通能力、信息搜集能力、观察判断能力、人际关系处理能力、理解能力、逻辑分析能力等等这些不都是我们需要日常积累和锻炼学习的吗？理论知识虽然有教育我们，但是我个人为那只是教育我们了理论知识的本意以及应该具有的行为标准，但是能否在一个人身上体现出来则是另外一回事，这也许就应了一句话：“气质的养成（不排除与生俱来）”，冰冻三尺非一日之寒，在一个企业当中能够全方位锻炼一个人的综合能力也许只有这么一个部门吧？因为他的角色不同、他的职能不同、他对应的部门各不相同、对应员工层次更是各不相同，虽然工作大体不变，面对的角色面对的人员却不是一层不变的，在工作进行时发生不同意见和想法时这就需要体现你的处理能力和沟通能力了以及逻辑分析判断的能力了；
如果真的具备以上相信其也是一个综合能力较强的人吧，除此以外在普通人事行政岗位中虽然没有涉及战略思想、规划思想、当然有的只是执行层面，这也需要联系企业的实际状况和规模来讲，公司初期所需要的人员不是战略规划指导性的管理人员，这是需要具备的人员则是务实、踏实、勤奋、敬业、肯干，而到中期或者发展有一定的基础和规模，这时候也许需要的是一个能通观全局，建立整体规划，能有或者具备发展的眼光创新思维观念和态度；待企业成熟或者发展到一定程度也许需要的人员是能系统整合梳理重整内部管理体系和管理架构，能够统筹驾驭文化拖动、战略实施推进、人才梯队和体系标准传承，只关注如何能达到人岗匹配而不会关注你筛选简历的过程；
所以我们在这个普通的岗位还需要锻炼基本知识经验，当然在做日常工作时就要吃透人事人员必须具备和熟悉的相关规定条款，例如发布招聘信息的合法性、录用员工的合法性、劳动合同签订的合法性、员工外训的合法性等等，只有具备了这些基础规定条款之外，你才可以站在企业的角度考虑如何用工如何操作才能是企业付出最少的成本而不违反相关规定，这时候你的考虑观点和角度应该已经具备一个初级管理者的岗位了，请理解本人比较愚钝，认为人事行政这个职业者要学习的东西简直是太多太多了（专业知识、管理知识、财务知识、业务知识、法律及心理知识等等），所以我认为具备上述的思想只能是一个初级管理者，而不像其他固定岗位我只研究单一的针对本职工作的内容即可；不过本人是半路出家非专业出身，对于规定这一块也是一知半解，也有很多值得学习和理解的地方，是必须需要努力的方向；
二、普通的工作岗位历练不一般的工作能力，学会用系统的观点横向交流的思维对待工作
我们从基本的工作当中还可以继续延伸到工作分析和组织架构人员配置这些，从单一的人员调动和员工转正试用期面谈等等工作当中，我们可以搜集的信息是人员调动以后在不增加配置的情况，调整工作氛围和工作内容、还可不可以重新进行流程梳理简化工作流程，制定或者优化标准作业程序，从而减少人员配置，以达到节约人力成本的目的呢？当然推行时是有阻力的，人吗，很正常都有私心和惰性，大部分喜欢按部就班、机械执行，不愿意过多的接受新的标准和事务，多给我工资没问题，多让我干活有意见，而且还在考率公平的问题，这时候就发挥你博弈的能力时刻到了，这个问题就不是我们认为的繁琐之事了，当然在解决此类问题是也要考虑对方的心里和感受以及能接受的范围标准什么的吧，以免影响其情绪，不但没有达到预期目的还让本身积极性不错的人员牢骚满腹、情绪亢奋那就得不偿失了；假如对方考虑公平问题那就直接会影响其他问题的产生；
如通过上述达到流程化、标准化、制度化，使部门与部门之间的工作衔接无漏洞，岗位与岗位之间的工作衔接无扯皮，建立明确的岗位说明书，既明责任也明权利，事实充分对等，这些基础的工作到位之后人力资源管理的工作也有一定的起色和转变，因为通过以上内容可以为人力资源管理的各个板块提供依据和条件，如工作说明书可以为绩效考核逐级分解目标提供基础和依据，工作分析可以为今后的人员招聘提供详细的任职资格和能力说明，从而达到人职匹配人岗匹配适得其所，对的人放在对的岗位上充分发挥本身的价值和潜在的能力，这不就是人力资源管理的目的吗？通过岗位为分析、岗位设置、定员管理一系列的基础工作不就是为了人力资源规划工作当中的人员规划、费用规划、组织整体规划提供最基本最符合实际的数据！我们所做的一切均要具备前瞻性、全局性、预见性但是最主要的还是不能脱离实际，一旦脱离本部门的工作就没有意义了！
三、细化心态、踏实做人、诚心做事、回归现实回归基础
人事行政部门的职能也就是某位牛人说过的服务、支持、监督；个人认同，但是不知道理解是不是正确，所谓的服务我想应该区别于服从、服侍，这也许是一个掌握度的讨论，如果基于工作考虑可以是服务于公司、服务于老板、服务于部门，这是从组织层面进行分析，不只是站在部门的角度考虑，那样我认为会限制一个人的思维度，针对服务于公司我们就需要具备高层管理者的心态来看待和分析问题，就好比招聘工作吧，虽然同样的是招工，但是招聘到位的时间、质量、成本时间成本是不同的，深度比较分析就能够得出一个工作的专业程度和敬业精神，冒昧引用招聘达人的华丽转身文章中一个观点阐述就是本部门工作招聘到位的人员除了在时间成本两个因素考虑以外所招聘到的人员，用人部门无需复试既可以直接录用并且能够发挥价值，这才是招聘到位的体现，我深信这样的成绩并非一朝一夕练就出来的，这应该和平日的踏实工作，领悟各部门之间的业务流向，各岗位需要具备的基本素养、能力、知识、经验、性格、价值观、工作取向、任职资格，产品的工艺操作规范等等有直接的关系，否则无法客观去评价判断应聘者是否具备公司的招聘要求；还有招聘工作其实是一个公司的进出口管理，从这个工作当中直接可以向每一位员工或者是潜在员工反映公司的形象和声誉，因为一个人判断一个整体并不是从全局把握分析，而是从局部一个点或者是一个面去评价，这也许是以点带面、举一反三的道理吧，可能不太实际，但是我曾经学习到一个案例是：员工虽然在劳动关系上是在给公司打工，但是从事实依据出发员工其实是在给自己的直接主管打工，当然并不绝对，但是存在就有道理，用这个来说明一个招聘工作者的身份是很重要的，你的形象你的素质你的谈吐你的仪容仪表一举一动都能代表公司，求职者从你这个中心点来初步的衡量和判断公司，所以我们尚需改变内心的态度，现实情况虽然还是劳动者为弱势群体，但是也基本已经完全脱离招工干活解决温饱，取而代之的应该是聘用人才谋求发展，随着90后工作主力大军步入社会当然随之改变的应该是被管理的模式、态度、环境职业发展等等一系列的牵扯到工作手段的问题吧！所以招聘的观念、招聘的态度、招聘的思想、招聘的语言组织与表达是急需转变的，通过以上的种种也许就能窥其一个企业有没有随着时代的变化而变化，有没有跟着时代的步伐在行走，这也应该是我们每一位管理者应该考虑的吧！这也是从招聘这个点来影响组织这个面的最好体现，管你是用结构化面试、压力面试、情景模拟、行为描述面试、个人面试集体面试，管你是用无领导小组、公文筐、角色扮演、情景模拟、管理游戏等招聘做好了，也就是说人岗匹配、价值得到发挥、雇主品牌得到提升、离职率得到遏制、内部人才结构得到优化调整或者推动重组、人员配置达到最优的合理范围、能为人才梯队建设起到候补作、能像猎头一样猎取和挖掘人才资源供公司聘用，这样的招聘工作也就到位了，无话可说了，此时你的工作被认可程度、被尊重程度、无可取代的程度也随之提高，无论从服务于公司、老板、部门哪个角度讲你的工作将被重视，你的话语权将会得到提升！从此公司即会重视人力资源（包含你），也将更加重视人事行政部门，因为它的工作直接影响企业的发展和获利能力！
前段时间听过一个故事，一个朋友的公司做招聘或培训的人员要离职，而由于公司效益问题、成本问题、为了减少开支，公司不再补充此岗位人员，而是由总台代替工作，总台于是向准备理智的人员请教关于招聘和培训的专业知识，而这位朋友则直接告知关于招聘，你在筛选简历的时候感觉可以就通知其面试即可；我就在想难道我们就不要依据，不需要客观事实，不需要基础数据的判断了吗？不对简历的整体结构、逻辑层次、工作内容跨度、专业知识和业绩等内容进行分析吗？当然我并排除其本人能有超凡的感觉，可以从主观的态度思想上筛选出合适的人员！但是并不是都有这种超凡的能力，如果没有，那这样对待本职工作的态度就是不符合职业要求和职业素养的表现，就很难对自己位置在企业中定位，也无法满足企业战略需求，，也无法达到上述能被企业或老板重视的预期愿望！
再谈一下它的基本职能监督吧，为什么不谈支持呢？因为上面的工作已经体现到了支持的作用及紧急程度；监督其实也很好理解，人事行政部门是站在企业对公司内控标准进行监督管控，还是站在部门的角度对人和事以及行为规进行监督和管控呢？但是无论在什么层面去做监督和管控都需要明确的是建立标准的制度、规范的流程、明晰的工作节点、对等的责权利、细化每一项工作标准建立标准作业程序，使每一个人即可以根据要求熟练的操作本岗位的工作，规范的流程要注重岗位与岗位的部门部门的衔接，并且能够充分使每一个工作步骤暴漏在阳光之下，避免暗箱操作投机倒把等不规范的行为；
再如车间班组长建设与管理培训，上下级沟通渠道建设避免浪费无谓的时间，正式组织与非正式组织成员的活动引导，机器设备运营运转效果的考核与跟踪改进，操作规程操作规范的执行与要求，横向协调与沟通，员工建议和提案得到正常的回复反馈改进，空间浪费现象的整改，安全生产方面规定的督促落实，员工关系之矛盾的有效化解，人员编制无法有效发挥其作用价值，时间流程的浪费，无法有效避免各环节之间的对接，上一工序尾部和下一工序首部无法清除的识别需要达到的意图和目标，导致信息不对称，表达不清或者曲折原始信息，是岗位和岗位之间信息混乱浪费时间成本等等一切事物的处理，我认为应该都是建立在企业战略目标管理的基础上对人和事的处理，使之人、财、物、信息流之间的有效组合，发挥最优的潜能，来促使或者达到组织的战略目标或者是战略规划！这一切的工作执行的载体或者体现的形式则是内部管理规定或者规则，形成制度化的标准说明，可以有效地避免人员的流动导致操作失误理解错误而造成的不良浪费，无论什么样的人员到此工作既有标准规范可参照操作，从而提高良好的工作效率，以提升组织的整体工作效率，尽力在减少人员及成本的情况下增加工作产出增加企业获利的必备基础；而一些列的工作则是需要人事行政部门去推动去组织去协调去制定去实施去监督去追踪去跟进去沟通辅导去落实反馈去考评去奖优罚劣去改进不断提升，可见我们的工作非常一般任重道远！
以上内容我个人认为能充分证明打杂并不是很容易的，当然表面工作处理是非常简单，无论简单的工作还是复杂的工作处理之后被人认可被人支持这就是能力，如果无法处理或者是处理之后不被认可和支持，这就需要改变自己的工作方法了；再细化的说我们能否根据日常工作来延伸范围，延伸以后我们需要学习需要理解的以后是不是还是那么简单呢？延伸以后我们是不是还能长袖善舞、八面玲珑、全员支持并认可呢？这应该是我们追求的吧？如果不是那以后就需要务必保持谦虚谨慎不骄不躁的作风、必须保持勤奋好学踏实苦干的态度；
本人才疏学浅，不针对他人，如有错误，请给与指导；如有引用，请给与理解！
查看未读消息
查看最新消息
