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最近一周，已经习惯了开机就打开三茅，签到然后写一下前一天的工作心得。突然想起来，今天周末，不用打卡哦~悲催的是我周六上班依然要打卡。
话说我拿着成型的绩效管理制度跟老板沟通的时候，老板是连连点头。我心里总算放下了一块大石头，要的不就是老板满意吗，呵呵。。。老板也说了，没有完美的方案，只有不断向完美靠拢。您明智，这就为我找了后路了。
绩效制度有以下几个重点：
1，绩效考核工资的比重，我是按照基层，主管，经理三层，分别为200.300.500，（老板的意思是让10%，20%，30%；他说必须让人知道干不好是真的肉疼。瞬间我盘算了一下，老天，难道我一个月要拿出2000快来考核？上帝保佑，50分以下全月奖金无，而我招聘还不知道能完成的怎样，这就叫作茧自缚吗亲~~）
2，之前的制度是分数与工资直接挂钩，90分就得90%的绩效工资，新制度是按照分数区间，80-90可以得到100%的绩效工资，超过90的每十分一个区间增加10%的奖金；低于80的每十分一个区间降低10%的奖金；这这个我感觉他们仔细盘算一下就很明白，实习新的考核工资是只多不少了。
3，年度考核分数平均值90以上的调薪上一级；60以下的降薪一级。试用期内不合格的可以延长试用期一个月。
4，所有部门的考核需要的数据都汇总到一个表格里，数据的提供与需求都一目了然，谁不按规定提供的也可以，不及时提供数据导致无法核算绩效分数的部门，付50%的责任。
5，基层月度考，中层季度考，高层年度考。
以上老板除了提了那么一个问题，其他都是在点头，点头。。。。看来这绩效，是我想怎么弄就怎么弄了。
同时白天的时候我把制度发给了王老师一份，因为是他教的，我想让他点评一下。具体针对以上那些关键点，老师回复了以下：
1，不要按级别来设置绩效工资的百分比，销售和生产类可以设的高点，一般的职能服务支持部门为20%为宜。
2，月度应用中，试用期不合格的最好不要延长试用期，严格意义上考核和转正是两码事，可以稍调低转正工资，以后工资的调整再看考核成绩。
3，年度应用中平均值来决定升级还是降级实为不妥，因为有的岗位可能一半的考核中不及格，但是完成了超额的年度目标，所以这点也是需要考虑的
4，只季度和年度考核的职位也应该有月度考核结果，只不过不与工资挂钩而已。尤其是生产类，也应该有半年考+年度考。
感觉老师分析的还是很有道理的，不过有些还需从公司的实际情况出发。老师大概没有看到我发的各部门的关键绩效指标的表格，所以没有点评KPI的准确性。从实际上讲，他的方法真是太实用而且完全解决了我们不懂其他部门工作的担忧，只需要用这个思路引导由他们自己说出来需要考核的指标。
头是做出来了，下一步往下推，不知道会有多少困难。当然我先选了几个试行部门，拭目以待吧。
新的一月又开始了。人力资源MBA总监特训班这个月是学习三线平衡薪酬方案的设计，又是对我的胃口，因为年底前我要做出新的薪酬体系。14年还有两个月，述职报告也是该准备了。。。。。。
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1楼 summer冯
噢，我的述职报告，是该准备准备了
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1楼 summer冯
噢，我的述职报告，是该准备准备了