这一周的学习：还是有一点帮助
能力要求】绩效管理系统运行中有很多问题：一是系统故障；二是考评者与被考评者对系统认知与理解故障，主管应掌握绩效面谈、绩效改进、解决冲突的策略和方法
一、提高绩效面谈质量的措施与方法
（一）、绩效面谈的准备工作
1、拟定面谈计划，明确面谈主题，预告被考评者面谈时间、地点及准备绩效记录和资料
2、收集各种与绩效面谈相关的信息资料
4、绩效反馈面谈
（二）、提高绩效面谈有效性的具体措施
1、有效的信息反馈应具有针对性；
2、有效的信息反馈应具有真实性；
3、有效的信息反馈应具有及时性；
4、有效的信息反馈应具有主动性；
5、有效的信息反馈应具有适应性；因人而异；为了交流和沟通某种绩效的信息；集中于重要的关键事项；考虑下属心理承受能力
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二、绩效改进的方法和策略
（一）分析工作绩效的差距和原因
1、分析工作绩效的差距
①、目标比较法；
②、水平比较法；
③、横向比较法；
2、查明产生差距的原因：要素因果分析图（鱼骨图）；要素大纲提问
（二）制定改进工作绩效的策略
1、预防性策略与制止性策略
2、正向激励策略与负向激励策略，人力资源做好基础工作：
⑴健全完善规章制度，特别是与绩效管理有关的培训、奖励、升降等；
⑵为了保障激励策略有效性，应体现以下原则
①及时性原则②同一性③预告性④开发性
3、组织变革策略与人事调整策略
⑴劳动组织调整⑵岗位人员调动⑶其他非常措施
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黄明是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30 %，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。黄明平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请分析:
(1)该部门在考评中存在哪些问题?
(2)产生问题的原因是什么?
案例分析题
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（1）该部门在考评中存在的问题主要有:
①考评缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
②考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
③同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主。同事在参与考评时，常受人际关系状况的影响，会影响考评的客观公正性。
④主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指导。导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉，不了解，造成考评结果不准确、不公平。
⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年。生产人员的考评周期应相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化，而管理人员相对稳定。管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。
（2）产生问题的原因如下:
①李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
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