11月5号HR（案例答案+题目答案）

案例一：非全日制用工争议的应对？

参考解析：

以下解答出自我于2010年8月写的《不同用工模式给企业带来的利与弊及操作指引》一文中的部分。

   非全日制用工的利与弊及操作指引

   《劳动合同法》第68条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

   1、非全日制用工的好处

  （1）非全日制用工可以不签定书面劳动合同。

   《劳动合同法》第69条规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

   全日制用工不签订书面劳动合同，企业将承担支付双倍工资的法律风险，但非全日制用工则可以订立口头协议，而不用签订书面的劳动合同。  

  （2）企业可以随时终止非全日制用工，且无需支付经济补偿金。

   《劳动合同法》第71条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

   全日制用工只有在劳动合同期满等几种情形之下才可以终止劳动合同，而且很多情况下终止劳动合同，企业需要支付经济补偿金。但非全日制用工就没有这些风险。  

  （3）企业只需缴纳工伤保险，养老、医疗、失业等其他险种可以不用缴纳。

   根据《非全日制用工若干问题的意见》的规定，国家仅强制要求企业必须为非全日制用工缴纳工伤保险费。而其他的养老、医疗、失业等险种并未强制要求企业必须缴纳。这对比起全日制用工需要强制性缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等险种来说，非全日制用工无疑是极大地降低了企业的用工成本。    

   2、非全日制用工的弊端

  （1）不能约定试用期。

   《劳动合同法》第70条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

   法律明令禁止非全日制用工约定试用期，如此一来，企业就不能享受到试用期的优势，如：试用期的工资可以低于正式期工资的80%；试用期不符合利用条件的可以解除劳动合同。  

  （2）工资支付周期最长不得超过15日。

   《劳动合同法》第72条规定：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

   全日制用工可以按月支付工资，但是非全日制用工的工资支付周期最长不得超过15日，这就使得用人单位一不小心，按月支付非全日制用工工资的，将会构成无故拖欠员工工资而需要承担相应的法律责任。  

  （3）非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时。

   由于非全日制用工的工作时间对比起全日制用工来说比较短，因此，它只能在个别岗位才能使用。否则，在工作时间要求较长的岗位上使用非全日制用工，将使得工时超过每天4小时，每周超过24小时，员工可能会要求按照全日制用工处理，企业就可能承担社保、补足最低工资等一系列法律责任。    

  （4）非全日制员工缺乏归属感，不利于企业凝聚力的形成。

   《劳动合同法》第69条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。因此，非全日制员工可能同时和多家企业建立非全日制用工关系，这无疑使得员工缺乏归属感，不利于企业的凝聚力和向心力。  

  （5）非全日制员工流动性大，不稳定。

   由于非全日制员工也可以随时终止用工，这就使得非全日制员工流动性大，不利于企业建立一只稳定的员工队伍。

   3、非全日制用工的操作指引

  （1）签定劳动合同。

   虽然非全日制用工可以不用签定书面的劳动合同，但是，从防范风险的角度出发，企业使用非全日制用工最好还是签定书面劳动合同，因为书面劳动合同可以作为非全日制用工的凭证，否则，一旦员工申请劳动仲裁，认为双方属于全日制用工而且没有签订书面劳动合同，要求支付企业支付双倍工资、缴纳社会保险等，用人单位将陷入极大被动之中。另外，签定书面的劳动合同也可以就工资数额等具体事项作出明确约定，避免争议。  

  （2）非全日制用工不具有唯一性。

   由于从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。因此，企业不得以劳动关系的唯一性要求非全日制员工只与本企业建立劳动关系，或者做其他竞业限制的约定。但是，根据《劳动合同法》69条的规定：后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。  

  （3）非全日制用工需要缴纳工伤保险。

   根据法律规定，企业必须为非全日制员工缴纳工伤保险费，因此，如果企业不依法为非全日制员工参加工伤保险，一旦员工发生工伤的，员工依法应享受的工伤保险待遇将全部由用人单位来承担。  

  （4）非全日制用工的考勤及工资发放应记录并保全完整。

   非全日制用工建立的依然是劳动关系，因此，法律基于劳动关系所规定的所有行政处罚、仲裁、，非全日制用工也同样适用。为此，非全日制用工也要做好劳动管理的工作，尤其是考勤管理及工资发放。考勤管理方面需要注意每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时，因此，企业应该对非全日制用工的员工的工作时间予以记录并由员工本人签字确认。工资发放方面需要注意非全日制用工小时计酬标准不得低于最低工资标准，同时，支付周期不得超过15日。（冼武杰律师）

案例二：员工的合同问题？

案例参考解析：

劳动合同法第十四条第二款规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

   关于对该条第（三）项的理解，司法实践中有两种观点：

   北派（以北京、广东为代表）观点认为：劳动合同法规定无固定期限合同，本意是要鼓励劳资双方建立长期、稳定的劳动关系。用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，只要劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位必须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同。

   南派（以上海为代表）观点认为，在“劳动者提出订立劳动合同”之前需具备三个条件：（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形；（3）续订劳动合同的。该条第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，满足连续工作年限只要提出就必须签订无固定期限劳动合同，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同到期后，双方决定续订劳动合同的，只要劳动者提出要求，就应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意续订劳动合同的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件，导致无须签订无固定期限劳动合同。

   所以，连续订立二次固定期限劳动合同，第三次是否必须签订无固定期限劳动合同，要看当地的司法口径对此问题是如何认识的。

   如劳动者具备签订无固定期限劳动合同的条件，但双方签订的却是固定期限劳动合同，这种情况下，基于保护稳定的劳动关系的考虑，司法实践中，还是会认定该份劳动合同有效，用人单位无需支付双倍工资的。

   如劳动者签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位未与劳动者签订劳动合同的，应支付从应当订立之日起至实际订立之日或劳动关系解除或终止之日止的双倍工资。

   大家提到的视为已订立无固定期限劳动合同，实际上仅指一种情况，即自用工之日起满一年内不与劳动者订立书面劳动合同的情形。如发生这样的情况，那么，用人单位应支付劳动者从用工之次日起至用工满一年止的双倍工资（即11个月），满一年后，视为双方已订立了无固定期限劳动合同，即使双方仍未签订劳动合同，用人单位也不用再支付双倍工资。（冼武杰律师）

试题参考答案：

     1、战略层次的培训需求分析的主要内容包括( )。

　　A、调查并了解员工对企业的满意度

　　B、考察可能对企业目标发生影响的因素

　　C、找出可能对培训有利的各种辅助方法

　　D、将企业长期目标与短期目标作为一个整体来考察

　　E、预测企业未来的人事变动和人才结构的发展趋势

　　【答案】：ACE，P116

　　【解析】：战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素;还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势，调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。

　　2、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )。

　　A、工作人员面临的情境

　　B、行为及其结果的标准

　　C、每项行为所需的技能

　　D、使用的辅助工具或工作助手

　　E、对每种情境所必须做出的反应行为

　　【答案】：ABDE，P131

　　【解析】：陈述目标的结果包括下列几项或全部内容：(1)工作人员面临的情境。(2)使用的辅助工具或工作助手。(3)对每种情境所必须做出的反应行为。(4)每项行为的辅助工具。(5)行为及其结果的标准。

　　3、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有( )。

　　A、培训性质

　　B、行政服务

　　C、交通情况

　　D、座位安排

　　E、教材准备

　　【答案】：ABCD，P136

　　【解析】：确认培训场地和设备，须考虑的相关因素如下：培训性质，交通情况，培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用(场地、餐费)等。

　　4、讲授法的局限性在于( )。

　　A、不能满足学员你的个性需求

　　B、传授的方式较为枯燥单一

　　C、传授内容具备较好的系统性

　　D、教师水平直接影响培训的效果

　　E、单项传授不利于教学双方互动

　　【答案】：ABDE，P145

　　【解析】：讲授法的局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收;单向传授不利于教学双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效 果，容易导致理论与实践相脱节;传授方式较为枯燥单一。

　　5、实践型培训法的优点包括( )。

　　A、培训经济高效，节约企业培训成本

　　B、无需特别准备教室及其他培训设施

　　C、多向式信息交流有利于提高培训效果

　　D、能迅速得到关于工作行为的反馈和评价

　　E、使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合

　　【答案】：ABDE，P147

　　【解析】：实践法有很多优点：经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室及其他培训设施;实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在实践的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。

6.绩效考评工具失常的主要客观原因是(    )。

   A．绩效目标不明确    B．考评指标设计不规范

   C．工作分析不到位    D．绩效考评标准不明确

   【答案】D

【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。

   7.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是(    )。

   A．工作成果    B．工作过程

   C．工作方式    D．工作过程和工作成果

   【答案】D

【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。

   8.  (    )是绩效考评要素选择的前提和基础。

   A．岗位分析    B．工作描述    C．员工面谈    D．岗位评价

   【答案】A

【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。

A、至少百分之一

虽然你每每看到别人升职了加薪了，自己会很不爽，但是你也知道，自己本来就不是一个为了工作而拼命的人。你认为有一份能养活自己的工作就可以了，才导致这样的结果。可是明年你的薪水还是会上涨的啦，但是涨的幅度不高，能涨个百分之一，是正常的，因为相对于物价的上涨，其实你的收入水平基本没变。这不能不说是一个悲剧哦。

B、至少百分之五

你是一个实实在在的人，相对于一些不知天高地厚的家伙，你觉得自己还算是一个职场新鲜人，还不能去妄想明年能有多大的突破，工资更加不可能一下子就翻个五六倍。对目前的你来说，现在要做的，只是做好本职工作，打好坚实的基础，明年的薪水，也有一定的涨幅，只是不可能会涨得让人相当满意。大概涨个百分之五，是正常的水平，对你来说，也是一种鼓励。

C、至少百分之十

已经倒霉了很久的你，尽管一时半会儿，还会经历一些坎坷，但是慢慢地，也会找准自己的方向，会找到最适合自己的工作内容和方式。在明年的时候，或早或晚，你会得到这样的机会，工资涨个百分之十。这是因为你的目标越来越明确，动力十足，也有一定的好运气，所以安心地继续加油吧，工作一定会有所回报的。

D、至少百分之二十

你只要快快乐乐地工作，就一定会有很不错的际遇。因为你是一个天生吸金的人，如果自己的工作状态很好，在得到了公司的薪水之后，你还可以开发其他的收入，有其他的钱财入帐，这样的状态堪称理想。即使你的工作加薪幅度低，甚至没有涨，你也完全不用担心会影响自己的月收入。更何况明年你的工资，也是会有不错的涨幅的啦。