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【问题描述】
作为一名人事工作者，一直疑惑：企业是否可以对员工进行罚款？有的说可以，有的说不可以，请问无论可否则相应的法律依据是什么？在目前的情形下，如果企业不能对员工进行罚款，哪么企业如何处理员工日常工作中违反企业规章制度且不构成解除合同的行为？企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？
【案例解析】
对于用人单位能否对劳动者进行罚款在业界是个颇有争议的话题，基本有二种观点：
第一种观点：罚款属于公权力，公权力的行使必须有法律依据；根据我国现行法律体系，只有国家机关在法定权限内可以对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）授予了用人单位对劳动者进行处罚的权利，但此条例已于 2008年1月15日废止。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定对劳动者进行处分；即用人单位处罚劳动者于法无据，处罚不具合法性。
第二种观点：《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规对用人单位能否对劳动者进行罚款没有作出禁止，按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以依据通过民主程序制定合法的规章制度对劳动者进行处理，只要不超过《工资支付暂行规定》、各省的《工资支付条例》中当月工资的20%即可。
业界支持第一种观点的居多，但没有规矩，不成方圆，企业如果无权对员工进行行政处分和罚款，大部分企业的奖惩制度在处罚部分将变为一纸空文；中国现阶段员工职业素养并不高，完全依靠员工的个人操守和自律来维系企业良好的工作秩序是很难办到的。而且，如果在出现坏事苗头时如果企业不及时进行处置，以示惩戒，其他人就会群起而效之，企业就很难管理。因此作为人力资源从业人员，改变原有的思路找到行之有效的办法是必然的选择。
基本思路为：
1.避免罚款字眼的出现，罚款是国家行政机关根据《中华人民共和国行政许可法》采取的具体行政行为，显然用人单位不是合格主体，故不宜适用。
2. 用人单位可以依据制定的规章制度对员工进行处罚，其合法性为《劳动合同法》第四条，除了规章制度所要求的三个要点，处罚时的要点是金额的合理性（所谓合理性是指员工违反规章制度的行为与被扣金额的合理对应），且这部分的金额不能超过当月工资的20%，否则无法被仲裁或法院所支持；如果处罚的金额超出大众理解的合理度时，仲裁或诉讼环节出于保护劳动者的角度出发，对用人单位的行为多持否定态度。
但在实际中，大多数用人单位尴尬之处是规章制度的不合法（基本是程序不合法居多）导致用人单位处罚时底气不足，加之仲裁员和法官对法律解读角度的不同，因而一旦发生仲裁或诉讼能否获得支持心中无数；因而用人单位普遍采用打打擦边球的手法，作为战术手段也可理解；一般地如处罚金额不多时，相信劳动者也不会就此提请仲裁或诉讼；
如从长远角度出发，用人单位出于合法管理和人性化因素出发，业界基本认同的方法有二种：
1.采用赔偿的办法
法条依据：《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。
2.采用绩效考核的办法：
现在企业普遍采用绩效考核并且绩效考核成绩与绩效工资、奖金直接挂钩，如果员工发生违纪行为，视情节可以在绩效考核成绩中进行体现，如迟到一次扣1分，旷工一天扣3分等，由于绩效成绩与绩效工资或奖金是直接挂钩的，所以扣分就等于扣绩效工资或奖金——一样也起到了罚款的作用，而且和直接罚款不一样的是，绩效考核也可以作为员工薪酬调整和职位调整的重要依据，可调减的金额可大于原来的经济处罚，所以其影响远大于以前的经济处罚，这样的处理方式也更具威慑力。
但在实际执行中，方法一也有问题，如损失如何界定？迟到10分钟造成多少损失？企业应该很难证明因此造成的损失，如果因此而提请仲裁或诉讼，估计企业很难获得支持.因此在目前的情形下，采用第二种方法应该是更好的办法。第二种方法实施时，要关注绩效考核的周期，一般以月度考核为好；如考核时间较长，处罚的延迟将极大地消解处罚效应。
因而较多企业采用了第二种办法，也起到了较为明显的效果。
【作者简介】
沙燕飞（时风）：扬州大学毕业，1990年8月工作，中韩合资企业人事行政经理，累积了24年行政和人力资源的相关经验。从事过招聘、培训、绩效、薪酬及劳动关系五个模块。尤其对劳动关系有着独特且富有实战的见解。信奉：研正方以明病理，擅偏方只求实效。 先后参加过劳动关系协调员、人力资源管理师、人力资源高级法务师、国际职业经理人等培训。（有问题可以到时风的交流群找我：398889131。）
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39楼 xiaojuanxt
我们公司也是采用绩效考核。
38楼 青青竹叶2012
沙老师，你好！我们公司是做通讯工程的，绝大部分员工都是在露天户外作业，甲方对施工人员的防护有严格要求，比如穿着工作服、佩戴安全帽、穿反光衣等，并明确规定不穿反光衣的扣500元每次每人，我们也经常强调一定要按甲方要求做好防护工作，可总是有三几个员工不按规定穿着的，一旦被甲方或监理人员发现，他们会照相，然后给我们公司下处罚通知单，罚款直接从工程押金中扣减。甲方罚了我们的款，我们公司也只能找到当事人做相应的扣款，对第二次违反的员工加倍处罚。这样一来就有违反的员工很不服气，还拿出《广东省劳动监察条例》说禁止对员工罚款。我们公司是在广东江门。请教沙老师面对这种情况我们公司应该如何改善？我们有文明施工条例，施工现场十不准等条文规定。
沙燕飞
@青青竹叶2012：是否考虑将罚转为奖呢？如罚也可以，是否能以较小的金额达到重视的效果？
37楼 葙芘刂
我们公司也是采取绩效考核的方式，生产管理人员绩效跟产量直接挂钩，不仅影响绩效奖金，还关顾升职的问题。我们公司一贯实现能上能下的用人方式，对于连续几年绩效靠后的生产管理人员也会采取降职降级的处理方法。对于我们这些行政管理人员来说，我们的绩效也是跟他们的产量挂钩的，每个职能部门挂钩一个生产单位，年终奖金拿他们的平均，然后再按职级系数确定各人的奖金。哇咔咔，好激动啊，明年三月要拿奖金了，过年还有预发的奖金，对于我这种月光族来说，想想都好开森。
@葙芘刂：希望能共享你的方案！
36楼 JTHR
谢谢分享，正好赶上年底了，为明年的考核工作提供了很好的参考资料。
35楼 flyaway138
再次学习一遍，谢谢沙老师，在实际操作中，尽可能把工作做到完善很不容易，又要维护企业的利益，又不能跟员工的利益相抵触，方式方法很重要~~谢谢分享
34楼 本性使然
实际，具有可操作性，谢谢楼主。
33楼 九里
罚款员工要收据或发票你会如何应对？另外这算什么收入呢？
32楼 九里
31楼 丁小影
老师：你好！看了你的文章学习了！我想再咨询下，公司根据你未完成其交付的任务就扣款2000，并且不批准你的请假，不来就按旷工也扣款2000，请问这样操作合理么？我们要如何维护自己的利益？该员工工资基数是10000，但是每月工资卡发放5000，另外5000是按报销的形式支付。
@丁小影：如果在企业呆下去，只能和企业沟通，吃点哑巴亏；如果离开企业，可以交涉下：1.企业的做法很隐蔽，如何主张实际工资是10000是个问题，2.企业的规章制度是否程序合法、内容合法及已经公示？3.什么样的情形要扣2000，合理否？
30楼 叮咚HR
不错，但问题在于很多小公司连绩效考核都没有。
29楼 Cherry580
谢谢分享
28楼 zunmingbixia
有用，谢谢！
27楼 炫炫
26楼 七叶枫晓
我司现在也出现了这种问题：今年8-9月份公司生产了1300多台机器，其中销售出去的500多台，经销商在这一批产品当中发现了各种各样的问题，最后导致这一批产品都召回返修，给公司造成了重大的损失（约100万），现在公司要求追究从工厂总经理到车间主任、质检部给主管人员的责任，从降级兼罚款。所以，应该怎样处罚才是比较合理合法呢？
这样的损失如果全部由相关人员承担，即不合法、也不合理，按照各地的工资支付条例，扣除的部分不得超过当月工资的20%，相对于100万的损失，只能是杯水车薪；企业只能从绩效和奖金着手，但每一个被扣钱的员工，他的心情肯定不舒服，如何杜绝以后发生这样的现象才是根本。这是企业成长的代价，必然由企业承担大部分的代价。
七叶枫晓
@沙燕飞时风：谢谢，受教了
25楼 唐果
我想请问采取绩效考核扣分具体怎么操作比较好：比如说， 一个员工违反厂规，记小过一次，而绩效考核制度规定，记小过为扣5分，那么这个扣5分该怎么去体现扣钱： 第一种方法：这个员工的工资假设为3500元/月，如果是采用得分系数的形式，比如说考核得95分（不含本数）以上可以拿到绩效工资的1.2，90分以上的可以拿到绩效工资的1.0，假设这个员工本月 的绩效考核为95分，他就可以拿到全额绩效工资，那就是等于没扣到钱。如果按传统的处罚，记小过可以直接扣30或50元的。 第二种方法：规定扣1分为多少钱，比如说规定绩效扣分为1分为10元，也就是说绩效考核扣1分，那么在计算绩效工资时就是扣10元，以此类推，那这个员工记小过，绩效制度规定记小过为扣5分，那么绩效工资为扣50元。但这种计算法其实也就是明显的扣钱，会有明显的违法纠纷。如果是仲裁，公司是得不到支持的。 第三种方法：制度规定绩效扣分最高为100分，应扣绩效工资=本人的应发绩效工资/100分*所扣绩效分，这个员工应扣绩效工资为3500/100*5=175元，（一般公司员工都是基本工资+加班工资，很少有另外的绩效工资），如果用这种方法，那如果另外一个员工的工资为2500，那他所要扣的工资为2500/100*5=125元，所以，这种扣法就不公平，同样是记小过，但工资的影响就不一样。 所以，员工的罚款应该怎样扣罚才是比较合理合法呢？
烙饼疯
@唐果：你的工资部分基本工资+绩效工资吗？要是部分的话你这个绩效得分又跟什么去匹配呢？ 我现在公司也有同样的情况，没有绩效制度，做错事无论大小都是老板骂几句了之，对员工的收入没有任何影响，所以老板想上绩效，绩效中很重要也很难做的一部我觉得就是把以前的固定工资拆分为基本+绩效工资两个部分。然后再用绩效考核结果跟绩效工资挂钩的形式去发钱
24楼 风云小子
你好，请问您们是中韩合资企业？主要是做什么？
@风云小子：微波炉用高压变压器、变频空调用电抗器
23楼 薇薇心
看到你这个正好和我们公司处理一个问题完全相符合 目前我就是遇到这样的问题，公司一员工生产产品里面料拿错了，已经生产出成品，第二天上班的同事因为是他工作流程前一个环节发现生产计划的产品原料怎么还在，后来经查实是原料拿错，拿了另外一个产品原料，同事报告上级领导，以至于这个成品没有流入市场，产品可以进行调配，做成其他的产品，但是里面的有些核心料非常贵就报废了，此次事件对于公司是严重的打击，不光是形象，更重要的是这个产品会导致公司业绩下滑，是不能估计的结果； 最后处罚的结果：有一个人调岗，另外两个人进行罚款（但是比例金额不是基本工资的20%）金额偏大，有点执行不下去，因为这两个人不承认到底是谁拿错原料，进行调岗直接说我做不了那个岗位，我过去了也是打酱油，随便你吧！要不然就辞退我，赔钱，这样的态度； 前辈们。。能否给点意见，针对这样老大难的员工，该怎么去处理？
@薇薇心：这是企业成长中的代价，较大的损失绝大多数还是企业买单，如果企业觉得有点冤，可以从流程上反思、从管理上下手，对员工的处罚既有法律的上限，也有合理的限度，企业可以借此事加强对全体员工责任心的教育，也要完善流程，从根本上防止这样的事再次发生。处理一个员工易，从根本上改变大家的惰性才是根本。
薇薇心
@沙燕飞：呵呵，制度约束、完善流程、防止此类事情在发生、从根本着手，非常感谢
22楼 三欢儿
第二个办法挺好的
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解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
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39楼 xiaojuanxt
我们公司也是采用绩效考核。
38楼 青青竹叶2012
沙老师，你好！我们公司是做通讯工程的，绝大部分员工都是在露天户外作业，甲方对施工人员的防护有严格要求，比如穿着工作服、佩戴安全帽、穿反光衣等，并明确规定不穿反光衣的扣500元每次每人，我们也经常强调一定要按甲方要求做好防护工作，可总是有三几个员工不按规定穿着的，一旦被甲方或监理人员发现，他们会照相，然后给我们公司下处罚通知单，罚款直接从工程押金中扣减。甲方罚了我们的款，我们公司也只能找到当事人做相应的扣款，对第二次违反的员工加倍处罚。这样一来就有违反的员工很不服气，还拿出《广东省劳动监察条例》说禁止对员工罚款。我们公司是在广东江门。请教沙老师面对这种情况我们公司应该如何改善？我们有文明施工条例，施工现场十不准等条文规定。
沙燕飞
@青青竹叶2012：是否考虑将罚转为奖呢？如罚也可以，是否能以较小的金额达到重视的效果？
37楼 葙芘刂
我们公司也是采取绩效考核的方式，生产管理人员绩效跟产量直接挂钩，不仅影响绩效奖金，还关顾升职的问题。我们公司一贯实现能上能下的用人方式，对于连续几年绩效靠后的生产管理人员也会采取降职降级的处理方法。对于我们这些行政管理人员来说，我们的绩效也是跟他们的产量挂钩的，每个职能部门挂钩一个生产单位，年终奖金拿他们的平均，然后再按职级系数确定各人的奖金。哇咔咔，好激动啊，明年三月要拿奖金了，过年还有预发的奖金，对于我这种月光族来说，想想都好开森。
沙燕飞
@葙芘刂：希望能共享你的方案！
36楼 JTHR
谢谢分享，正好赶上年底了，为明年的考核工作提供了很好的参考资料。
35楼 flyaway138
再次学习一遍，谢谢沙老师，在实际操作中，尽可能把工作做到完善很不容易，又要维护企业的利益，又不能跟员工的利益相抵触，方式方法很重要~~谢谢分享
34楼 本性使然
实际，具有可操作性，谢谢楼主。
33楼 九里
罚款员工要收据或发票你会如何应对？另外这算什么收入呢？
32楼 九里
罚款员工要收据或发票你会如何应对？另外这算什么收入呢？
31楼 丁小影
老师：你好！看了你的文章学习了！我想再咨询下，公司根据你未完成其交付的任务就扣款2000，并且不批准你的请假，不来就按旷工也扣款2000，请问这样操作合理么？我们要如何维护自己的利益？该员工工资基数是10000，但是每月工资卡发放5000，另外5000是按报销的形式支付。
沙燕飞
@丁小影：如果在企业呆下去，只能和企业沟通，吃点哑巴亏；如果离开企业，可以交涉下：1.企业的做法很隐蔽，如何主张实际工资是10000是个问题，2.企业的规章制度是否程序合法、内容合法及已经公示？3.什么样的情形要扣2000，合理否？
30楼 叮咚HR
不错，但问题在于很多小公司连绩效考核都没有。
29楼 Cherry580
谢谢分享
28楼 zunmingbixia
有用，谢谢！
27楼 炫炫
谢谢分享
26楼 七叶枫晓
我司现在也出现了这种问题：今年8-9月份公司生产了1300多台机器，其中销售出去的500多台，经销商在这一批产品当中发现了各种各样的问题，最后导致这一批产品都召回返修，给公司造成了重大的损失（约100万），现在公司要求追究从工厂总经理到车间主任、质检部给主管人员的责任，从降级兼罚款。所以，应该怎样处罚才是比较合理合法呢？
沙燕飞
这样的损失如果全部由相关人员承担，即不合法、也不合理，按照各地的工资支付条例，扣除的部分不得超过当月工资的20%，相对于100万的损失，只能是杯水车薪；企业只能从绩效和奖金着手，但每一个被扣钱的员工，他的心情肯定不舒服，如何杜绝以后发生这样的现象才是根本。这是企业成长的代价，必然由企业承担大部分的代价。
七叶枫晓
@沙燕飞时风：谢谢，受教了
25楼 唐果
我想请问采取绩效考核扣分具体怎么操作比较好：比如说， 一个员工违反厂规，记小过一次，而绩效考核制度规定，记小过为扣5分，那么这个扣5分该怎么去体现扣钱：
第一种方法：这个员工的工资假设为3500元/月，如果是采用得分系数的形式，比如说考核得95分（不含本数）以上可以拿到绩效工资的1.2，90分以上的可以拿到绩效工资的1.0，假设这个员工本月 的绩效考核为95分，他就可以拿到全额绩效工资，那就是等于没扣到钱。如果按传统的处罚，记小过可以直接扣30或50元的。
第二种方法：规定扣1分为多少钱，比如说规定绩效扣分为1分为10元，也就是说绩效考核扣1分，那么在计算绩效工资时就是扣10元，以此类推，那这个员工记小过，绩效制度规定记小过为扣5分，那么绩效工资为扣50元。但这种计算法其实也就是明显的扣钱，会有明显的违法纠纷。如果是仲裁，公司是得不到支持的。
第三种方法：制度规定绩效扣分最高为100分，应扣绩效工资=本人的应发绩效工资/100分*所扣绩效分，这个员工应扣绩效工资为3500/100*5=175元，（一般公司员工都是基本工资+加班工资，很少有另外的绩效工资），如果用这种方法，那如果另外一个员工的工资为2500，那他所要扣的工资为2500/100*5=125元，所以，这种扣法就不公平，同样是记小过，但工资的影响就不一样。
所以，员工的罚款应该怎样扣罚才是比较合理合法呢？
烙饼疯
@唐果：你的工资部分基本工资+绩效工资吗？要是部分的话你这个绩效得分又跟什么去匹配呢？ 我现在公司也有同样的情况，没有绩效制度，做错事无论大小都是老板骂几句了之，对员工的收入没有任何影响，所以老板想上绩效，绩效中很重要也很难做的一部我觉得就是把以前的固定工资拆分为基本+绩效工资两个部分。然后再用绩效考核结果跟绩效工资挂钩的形式去发钱
24楼 风云小子
你好，请问您们是中韩合资企业？主要是做什么？
沙燕飞
@风云小子：微波炉用高压变压器、变频空调用电抗器
23楼 薇薇心
看到你这个正好和我们公司处理一个问题完全相符合
目前我就是遇到这样的问题，公司一员工生产产品里面料拿错了，已经生产出成品，第二天上班的同事因为是他工作流程前一个环节发现生产计划的产品原料怎么还在，后来经查实是原料拿错，拿了另外一个产品原料，同事报告上级领导，以至于这个成品没有流入市场，产品可以进行调配，做成其他的产品，但是里面的有些核心料非常贵就报废了，此次事件对于公司是严重的打击，不光是形象，更重要的是这个产品会导致公司业绩下滑，是不能估计的结果；
最后处罚的结果：有一个人调岗，另外两个人进行罚款（但是比例金额不是基本工资的20%）金额偏大，有点执行不下去，因为这两个人不承认到底是谁拿错原料，进行调岗直接说我做不了那个岗位，我过去了也是打酱油，随便你吧！要不然就辞退我，赔钱，这样的态度；
前辈们。。能否给点意见，针对这样老大难的员工，该怎么去处理？
沙燕飞
@薇薇心：这是企业成长中的代价，较大的损失绝大多数还是企业买单，如果企业觉得有点冤，可以从流程上反思、从管理上下手，对员工的处罚既有法律的上限，也有合理的限度，企业可以借此事加强对全体员工责任心的教育，也要完善流程，从根本上防止这样的事再次发生。处理一个员工易，从根本上改变大家的惰性才是根本。
薇薇心
@沙燕飞：呵呵，制度约束、完善流程、防止此类事情在发生、从根本着手，非常感谢
22楼 三欢儿
第二个办法挺好的
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