【转载】人力资源管理大数据（胡明中人网）

作者点点妈妈刘丽霞 2013-12-11 11:52 2677

读写算已是职业经理人必须具备的三项基本技能，现在又多了说，甚至还会有更多的要求。随着2013年12月的到来，HR们都忙着在做总结，编制审核预算，发现存在问题，提出解决方案。

点点妈妈参加了本月的征文，感谢大家的捧场，每个人都留下了宝贵的意见，出于对数据的敏感吧，在上百条的评论中，大家感叹比较多的是数据分析板块，有很多卡友给我发来信息，希望能了解一下数据来源、分析方法以及数据分析的工具是什么？

说实话，点点妈妈已经在笔记本上写了一个关于人力资源管理数据化的大纲，苦于没有时间或者思路将自己的想法形成文字。

今天上午偶尔在中人网看到胡明老师的文章——《人力资源管理大数据》，阅读后认为值得收藏，鉴于大家的需求，将这篇文章转载在咱们这个平台上，希望为大家以后的数据化管理带来一点点启发和灵感吧。

也许文章的指标只是方向性的，但有了方向总是好的，大家可以根据企业和自身工作的实际需要，进一步细化相应的指标，然后从中提取自己所需的指标，注意平常的原始数据收集即可。

——题记

著名的质量管理专家戴明说过，“我们信赖上帝，但所有其他的皆需要数据。”（In God we trust, all others must bring data.）有人于是接着说道，戴明的这句经典名言却没人告诉HR们，整个组织都因此遭受损失。我们早已经进入数据时代，在数据时代里，人力资源并没有被“数据化”，我们正在迎来大数据时代，在这个时代，人力资源管理将面临如何选择？

人力资源管理所面对的对象是置身于数据世界中的人和人群，可以称为数据世界中的人力资源，他们不仅仅置身于数据世界，他们同时是数据世界的缔造者，他们也更是数据本身。除去人员本职工作的专业数据之外，人力资源管理自身的数据视域和数据量也非常巨大。根据Bersin & Associate 的一份白皮书，人力资源数据包括：

【转载】人力资源管理大数据（胡明中人网）

上述数据应该说是最为基本的人力资源数据，仅仅体现了个体层次的数据，尚不包括群体和群体互动层次以及其他口径的数据。但仅仅就上述数据而言，就需要分析。

从人力资源管理意义上看，该白皮书还提出了一个分类方法，如下表：

上述数据的分析具有了较高的管理意义，人力资源数据不再仅仅是统计表格里的“内容”，而是事实本身，是事实背后的关联，是管理决策的参考或依据。不过，有经验的人力管理者经过思考就会发现，仅仅“获取并分析”了上述数据，并不一定会得出期望中的效果。因为，如果没有数据管理的总体构思，没有数据的管理需求，没有基于数据进行科学决策的管理习惯，数据本身即便会说话，也没有听众。

人力资源管理大数据首先改变的是我们的思维方式，我们的视角，然会才是我们的行为。人力资源管理大数据首先不是数据，而是人力资源管理大观念，是人力资源管理是否能用与商业管理相同的语言来思考，来表达，来共事。

在同一篇报告中，Bersin & Associate还提出了一个具有四个层次的人力资源大数据框架，参见下表：

【转载】人力资源管理大数据（胡明中人网）