员工离职管理是人力资源管理的重要方面，是关系到公司运营秩序和企业发展的重要问题，必须引起高度重视。一年来，我们在离职管理方面做了大量的工作，也取得了一定的效果，现具体总结如下：
一、1－11月离职情况与原因分析：
原因分析：1－11月共离职187人，其中个人及家庭原因：97人，占51.87%；另谋发展：44人，占23.53； 公司待遇：46人，占24.60。
二、离职管理的成功作法：
1、离职制度的管理。
俗话说，没有规矩，不成方圆。离职管理也一样，必须有制度作保障。针对公司在离职管理方面的实际，2013年，我们对原有的离职管理制度作了修订，对离职管理的目的、离职管理的适用范围、离职提出的时限、离职的沟通和审批、解除劳动关系的条件、离职工作的交接、离职工资的结算、离职相关问题的处理、离职证明的出具、离职档案的管理等系列问题都作了详细的规定，让离职工作有章可循，有法可依。一年来虽然离职的人较多，但整个工作没因人员离职而混乱，而是秩序井然，没有出现因离职影响工作的情况。
2、离职风险的管控。
员工离职会给企业带来很多风险，这是众所周知的。我们主要加强了三个方面的风险管控：
一是工作风险控制。因员工离职，造成岗位空缺，有事没人干，影响工作，普通岗位则影响一个岗位的流程，关键岗位则影响整个公司的运营。为了控制好这一风险，我们主要做了三方面的工作。第一、未雨稠缪，关注员工的异常信息。如发现员工时不时清理物品，生活用品、工作用品突然减少；或工作懈怠，迟到早退；或外面来电增多，接电话特别谨慎等，就表明员工可能打算离职了。此时就通知部门负责人提前物色好接替人选，并开展谈心活动，确定员工是否有离职的打算。避免员工突然离职，岗位空缺，影响工作。第二、控制时限，保证有足够的配置时间。员工提出离职时要特别强调离职时限，正式员工要求提前一个月，试用员工提前3天，在这个离职等待期里，我们可以迅速招聘到接替人选。避免一提出离职就马上走人给招聘工作带来被动 。第三，工作交接，保持工作连续性。工作交接特别重要，特别是一些关键岗位，如业务员，如果交接不到位，很可能造成客户流失，给公司造成损失。往年经常有业务员离职后，客户反映帐款没兑清，******没到位等情形。因此，今年我们除了一般的工作交接外，还特别制订了客户交接表，将每一个客户的货款、退货、******、欠款、政策承诺等方面，一一的都交接清楚，让客户、离职人、接替人三方签字，保证了交接工作落到实处。避免了因离职造成的工作风险。
二是法律风险控制。劳动法的制订，在多数层面上是保护劳动者的权宜的，对企业权宜考虑相对较少，即使有，也不好执行。弄不好就诉诸仲裁，企业不仅要掏银子，还要丢面子，损失声誉。因此，避免因离职带来的法律风险非常重要，它是HR工作水平的一个重要标志。今年以来，我们主要从四个方面控制风险。一是劳动合同当面签，避免代签。离职时起诉公司没签订合同，要双倍工资。二是确定文书送达地址。在入职表上和劳动合同上注明法律文书送达地址，避免员工自动离职时文书无法送达带来的风险。三是让员工提出离职。解除劳动合同时，无论什么情况，尽量让员工自己提出离职，避免赔偿。今年离职187人，全部都是员工提出，没有一个人赔偿。四是协商解决纠纷。员工有异议时，及时沟通，协商解决，不激化矛盾，避免劳资纠纷。今年以致近几年来，公司没有发生一例劳资纠纷。为公司很好地控制了离职所产生的法律风险。
3、 离职资源管理
离职从表面上看是一种人员的流动，但是你站高一点看，其实是一种资源。人常说，没有不散的宴席。人不可能在企业干一辈子，这是由个人因素、企业因素、外部因素三方面决定的。但如果将离职工作做好了，员工对企业印象好了，或帮助推介员工，或宣传企业，其实是一种很好的资源。在离职管理中，我把离职员工当作一种资源来管理的。具体作法有三：
一是让员工笑着离开。笑着离开，其实是一种开心快乐的状态。员工离职时，不论是出于何种原因离开的，心中多少有些纠结，有种淡淡的怅惘。毕竟工作过一段时间，总有些值得留恋的地方，总有同事分离的不舍。所以我们在离职谈话时，除了真情挽留外，还针对他的顾虑做些思想开导的工作，员工一般会很感激。即使员工因为某些不快的事情而离开，此时能得到你的安慰和排解，也会心生感激。
二是让员工有机会再回来。人往高处走，是人之常情。有些员工向往着更好的地方去发展，我们也表示理解和支持。再说你不理解支持又如何呢？不如境界高一点，反而会让员工感到公司对自己很好。平时一些小小的抱怨随即化解。我们都想象外面的世界很精彩，其实外面的世界很无奈。一旦离职员工不如意时会想到你。卷土重来是有可能的。事实证明，我公司每年都有重新返回的，今年返回了7人，我们还设置了一个好马回头奖呢？这对在职的员工也是一种很好的现实教育。
三是让员工留恋公司。只要你有一种把离职员工当资源的境界，一朝是同事，永远是朋友，就不是空话。除了做好离职时的思想沟通外，我们还定期不定期的对一些员工进行电话回访，了解情况，联络感情。有些员工因为家庭原因回到了老家，还经常回忆公司的生活，念叨公司的好处。如有位姓杨的员工离职后到张家口任职，干得不错。就非常怀念公司的生活，感激公司的培训给了他很大的成长，使他有了现在的发展。听说我去那里招聘，还专门去看我，请我吃饭，彻夜长谈，说不尽的怀念之情。
三、今后要加强和改进的地方。
离职管理虽然比较平稳，但离职的人数还是偏多，需要在今后的工作中加强留人的措施。
1、加强员工的职业规划，用发展留人。让员工的职业发展与公司的发展合拍，这样才能做到思想同心，目标同向，步调一致。
2、加强员工的平时福利，用薪酬解心愁。加强平时节日的福利工作，通过人情关怀，缩短公司与员工的情感矩离，让员工不弃不离。
3、建设积极的企业文化，让员工快乐工作。人都需要尊重，90后的员工更需要尊重。通过建设积极的企业文化，形成一种尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围，让员工在和谐快乐的环境中工作，“乐不思蜀”，与企业一道前进。
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43楼 枭云
来晚了，收了，赞一个！
42楼 紫青之玉孙莉华
看来你们老板真的不错，还有好马回头的，羡慕中。
清水湖主
@紫青之玉孙莉华：呵呵，不是老板不错，是我们HR做工作暖了员工的心啊！
41楼 HumanResource大掌柜
湖主，请教一个问题：贵司对离职原因分类这块是个人及家庭、另谋发展、公司待遇这三大部分吗？有没有继续细分？我们公司相关工作人员做了一大套离职原因分类，想整合下
清水湖主
@雪中：雪中你好！你所说的离职分类问题，企业、个人及家庭、社会这三个原因是概括了全部原因的。是否继续细分，根据你企业的实际决定。需要就分，也不是越细越好。相反你分得太细，反而将主要原因模糊了，不利于别人接受。作为HR分析这些原因的目的是要老板、总经理接受并采取措施的。你分得太细，那就难以引起重视。但是对于我们自己做工作可以分析得细些，但不要公开，自己掌握就行了。我的回答不知你满意否？
HumanResource大掌柜
@清水湖主：谢谢湖主，我也是这样想的，可是我们领导就是要细分，人事系统这块更是混乱，离职原因零零散散，加起来有近20种，完全没有必要。文章收藏并支持了，谢谢湖主分享。
40楼 天空一点蓝
值得收藏的离职管理，学习了，支持一票
清水湖主
@天空一点蓝：谢谢支持！
39楼 青云黄珠琴
说好昨晚来看的，又的言了，实在抱歉，我要好好检讨一下。我年终的总结也按你这思路来，呵呵
清水湖主
@青云黄珠琴：谢谢啦！
38楼 罗家人
分析到位，很好的留人机制、方法，支持好友一票！
37楼 飘雪sffv
85票支持，感谢分享，写得很好，向你学习！
36楼 阳光和土地
分享了
35楼 小小笨女人
写得很好，从中学到了很多，感谢你的分享！
34楼 black塔罗牌
不错，顶一个
33楼 Icey1030
很好，不错！
32楼 忆锁静欣
写的很好，学习！！我觉得我们公司在这块做的就不完善
31楼 william2013
写得很好！赞
清水湖主
@william2013：多谢你赞，搞点实惠的，投一票啊，呵呵！
30楼 辉昕
支持，互访哦
29楼 带小猪看海
不错，学习了
清水湖主
@带小猪看海：谢谢支持！
28楼 云水禅心R
支持一票，新年好运。
清水湖主
@云水禅心R：谢谢支持！
27楼 开拓者YJC
学习了，感谢分享！
清水湖主
@开拓者YJC：谢谢支持！
26楼 林子的夏天
总结做的很好，我们企业根本不会重视离职率，凡事有人来顶替这个岗位就可以，也没考虑过员工的离职是什么原因造成。
清水湖主
@林澪：谢谢支持！
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