我工作的公司是一家水产品加工企业，水产品加工企业由于受原料供应的季节性影响，生产经营也被动划分为淡季和旺季，由于每个时期的用工需求不同，人力资源状况恶化已经成为行业的明显特征。原料供应旺季所对应的生产旺季，用工需求量大，企业就想方设法进行招工，生产淡季，用工需求量严重下降，企业就开始逐步停产生产线，员工随之也开始离岗。每年6-8个月的生产旺季过后，绝大多数员工开始离厂，但这并不是严格意义上的放假或是空档期，绝大多数员工是直接离厂，不属于带薪放假。等到第二年需要用工的时候，企业再重新招录，但是继续回来的员工少之又少。在这个情况下，基本很多企业在劳动局备案，都将这批员工称之为临时工。水产加工企业由于其工作时间长、工作环境差、用工时效短，造成企业的招工难度逐年增大，员工的流失率逐年加大，员工的纪律性也严重恶化。再加上这些员工都来自农村，文化水平低，很多基本只是会说家乡话，连基本的普通话都难以交流，造成企业在入职阶段的培训和制度告知存在严重的障碍。这些都为后期的员工管理带来了极大的阻碍。 人事流程的感知与执行、工伤的规定与认定、辞职离职的随意性，这些都存在很大的困难。案例中所提到的工伤事件，其实在水产加工企业中屡有发生。按照“小荷月02”童鞋的理论是做法，在水产加工企业可以尝试，但也困难重重。虽然我们这几年在员工入职培训方面做了不少工作，也都要求员工在培训记录表上进行签字确认，但是很多员工连自己的名字都不会写，都是叫别人代签的，出了问题之后根本就不认账，家属过来的时候也就一句话，他字都不会，怎么知道你写的是什么？哪看得懂你的制度是什么？而且在员工和家属的意识里，在你的公司里出了问题，就要你公司全部负责任，而不管究竟是员工自己出的问题、或是自己违规操作所造成的问题。第三个方面，现在的劳动部门都倾向于员工，如果员工有投诉，劳动部门过来，直接就让你给他报销和赔偿了，上级主管部门维护弱小群体无可厚非，但是这样做，慢慢员工就认为这是正确的做法，已经颠倒了事情的本来真想。第四方面，基层员工由于受其文化、社会经验等不足影响，在就医过程中他根本就没有意识去获取那些证明资料，这也造成了工伤认定根本没办法进行。第五方面，有一些刚开始不是很严重的工作过程意外，员工自己根本就没有意识去申报，只是和主管请假回家休息，回到家一段时间之后发现问题严重了，又可能是其他问题引起了身体不适，又将所有的责任都叠加到原来工伤上，都认为是之前的那次工伤引起的，就回来公司要求公司安排治疗和赔偿，甚至是长时间的工伤误工费。这样企业就很难追查。何况现在社会上很多错综复杂的关系，一个很普通的老百姓，也都可能通过一个根本不算关系的关系去找到相关部门的领导，相关部门的领导不分青红皂白，马上就打电话给有关部门进行协助处理，劳动主管部门就屁颠屁颠的跑过来，将你企业所有的劳动状况查个遍，然后又是恐吓要按照规定执行这个处罚那个处理的。搞得企业很被动也很头痛。 所以个人感觉，想要太理论化太理想化去解决这个问题，在很多行业或者企业都是难以实现的。可以参考“小荷月02”刚才的一些做法，加强企业内部的管理完善，另一方面也要定期不定期地组织员工进行培训学习，宁愿减少生产时间，也要多渠道让员工清楚相关的规章制度和法律法规，培训过程最好有全程录像记录，第三方面，劳动部门也要做好秉公处理，而不是一味向劳动者倾斜。近年来国家经济增速放缓，很多企业都处理艰难的调整期，企业生存压力也在逐步增大，如果一味向劳动者倾斜，无形中给企业带来更大的压力，最终将会导致企业家放弃经营或是缩小规模，这样的结果对地方经济对员工都不是一个好的结果。
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