记得上个月有个打卡分享的案例，说的是员工工伤后不辞而别造成公司呆坏账的问题，当时我们就分享过一个观念：发生工伤事故，公司一定要按照正常的申报处理流程走，只要进行了工伤申报，员工不辞而别后在劳动部门做好相关备案工作，都不会影响工伤申报的处理。有的牛人还特别提醒，一定要注意工伤处理的规范性和合法性，不能以为员工走了就可以置之不理、万事大吉，防止不辞而别的员工突然杀个“回马枪”，没想到，还真就有人杀了“回马枪了”。 先让员工自行进行工伤申报。员工要求领工伤期间的工资，该怎么领该领多少，还是要以法律规定为基础。因为该员工受伤后请假三个月，超过了《工伤保险条例》的规定：职工发生事故伤，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，如单位不申报，职工在工伤之日起一年内向当地人社局工伤科提出申请。案例员工受伤时间为三个月，还在个人申报的时效内，先让员工自己提出申报申请，单位可以做相应配合，协助员工进行个人工伤申报工作。进行个人工伤申报需要提供的材料有：（1）职工工伤认定申请表；（2）职工个人工伤认定申请书（写明事故发生时间、地点、原因等，盖手印）；（3）职工身份证复印件；（4）劳动合同书及复印件或者事实劳动关系证明；（5）单位营业执照副本复印件或单位工商注册登记详细情况清单；（6）受伤职工初诊病历、医疗诊断证明盖章及复印件（死亡者附死亡证明）；（7）两人以上证人证言（分别提供原件，并注明证人的身份、工作单位、联系电话、家庭住址、与申请人关系等基本情况，盖手印，附证人身份证复印件）； 坐下来好好谈，协商处理为主。处理工伤纠纷最好的方法，还是以协商解决为主，尤其是像案例中这样不规范的企业。当然协商的前提是员工本人不是抱着非要敲公司一笔死磕到底的想法、背后没有一些倒懂不懂的亲友团支持鼓动、没有咨询过律师收集过相关证据有备而来以及公司本身没有存在严重违法行为前提的情况。排除以上前提，只要双方本着解决问题的态度，基本上有达成共识的基础。如果工伤申请下来，可以工伤认定标准为谈判底线，公司根据工伤鉴定标准支付员工的工伤期间的工资，在员工本人通情达理的情况下，可以适当加些额外补助，达成协议后，双方签订好书面的赔偿协议，一次性做好了解。如果员工提出要价过高，公司方面可以从员工过错上着手进行谈判，如：没有书面请假申请、自动失联、没等公司办理工伤申报就离开造成今天的被动局面、没有提供医院证明材料等等，让员工清楚自己也存在单方面过错行为等等。坐地要价、漫天还钱都不是处理问题的方法，还是要有一定的法律依据。 制度健全是关键、工作流程要规范。员工请假三个月没有任何书面凭证，是否属于严重违纪行为，要看公司方面是否有相关的制度规定，如果有，这事相对好处理，如果没有，也只能花钱买教训了。其实从该员工请假过程基本可以看出，案例公司的自身管理存在很大问题，管理制度相当不健全。临时工是否签订劳动合同、购买保险，员工入职是否进行规章制度培训和告知工作、员工请假是否有明确制度流程规定、是否需要相关的审批手续。长达三个月不到岗，一句联系不上就大家都不管了，主管和HR肯定是有一定的责任的。员工办理入职手续时，在不规范也会留有身份证复印件，身份证地址有，联系方式就会有。通过EMS书面发返岗通知也好，在报刊媒体上刊登声明也好还是联系员工身份证地址所在社区或派出所也好，至少基本的几步总要做到的。万一双方协商不好，要走法律途径，在劳动争议案件中，适用“举证责任转移”是要由用人单位承担公司方面需要出示的重要证据的。 至于案例中HR提出“我如何处理能既为公司省钱又不违背劳动法”？真是没有办法为给你个两全其美的答案。因为如果你们自身没有存在管理漏洞并能依法及时处理，相信也不会有这样的烦恼了。又想省钱又想打个法律擦边球，就好像用一个谎言去掩盖另一个谎言一样，改变不了问题实质，还会带偏你的工作方向。前几天有朋友问我：同是民企你们公司怎么能做的比较规范？答案很简单——那就是老板曾经付出85万的代价和前任HRD的前途，买了个终身难忘的教训。
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