2013年度工作总结

2013年，在公司全体员工的共同努力下，基本完成公司下达的各项任务，现将2013年度总结如下：

一、公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门期末与期初人数对比：

部门	期末人数	期初人数	净增人数	部门	期末人数	期初人数	净增人数
总经办	7	4	3	电子商务部	43	21	22
人力资源部	3	0	3	市场部	14	0	14
行政部	18	16	2	销售部	57	48	9
财务部	12	8	4	工程部	2	0	2
采购部	2	4	-2	计划部	3	0	3
OEM部	6	2	4	技术部	9	0	9
企划部	4	2	2	品控部	41	20	21
销售管理部	9	10	-1	生产一部	88	96	-8
仓储物流部	53	36	17	生产二部	133	96	37

相比于上一年度，员工总数增加115人，增长约22%。由于公司生产部新增设备两条（湿巾生产线、训练裤生产线）及考虑人员配置更合理，生产一线员工增加29人，品控部相应配比新增21人，公司新增市场部，增加人数14人，因业务量的成倍增长，电子商务部新增22人，物流部新增17人。

学历结构分析：

2013年度人力资源部年度总结

如图所示，公司本科以上学历37人占比7%，大专学历主要集中在中高层管理占比20%，高中及中专以下学历占比71%，由于我司为劳动密集型生产企业，低学历主要集中在生产一线员工。

年龄结构分析：

2013年度人力资源部年度总结

从图表上看，公司人员年龄80-90后人数占比74%，年龄结构年轻，70后80后总占比70%，大多为各部门的核心员工，中坚力量。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：

2013年度人力资源部年度总结

公司男女比例平衡，男性员工占51%，女性员工占49%。女性员工主要集中在生产包装及办公室文员，公司机员、仓储，均为男性员工。

在职人员区域分析：

2013年度人力资源部年度总结

从上边可以看出，在职员工已周边人员为主，尤其生产一线员工。

二、招聘工作总结，相关数据分析。

1、招聘渠道、人数分析。

渠道	分析	简历份数	面试成功人数	流失人数	在职人数
网络招聘	辐射面广、人员层次主要集中文职类应聘人员、市场营销类应聘人员，	1800	220	200	20
招聘会	人员集中,应聘人员层次跨度不大，受地域限制，应聘效果不理想	200	65	53	12
粘贴海报、发宣传单、摆摊揽人	常规渠道，招聘时间条件限制	1200	313	173	140
熟人介绍	成功率高，人员层次受限制，主要集中在生产一线员工	180	165	56	109
内部调职、竞聘	迎合员工职业发展规划，是一种受欢迎的人员招聘渠道	10	3	0	3
校园招聘	针对性强，人员集中，但是区域条件限制	200	0	0	0
广告宣传	辐射面广	420	120	71	49
合计		4896	886	553	333

从以上表格可以看出人力资源2013年全年进行人员面试成功入职人员共计886人，其中333人在职，553人已离职，公司的招聘渠道主要为粘贴海报、发宣传单、摆摊揽人以及熟人介绍和关高宣传三种方式。

2、离职率分析。

2013年度人力资源部年度总结

如图所示，离职高峰出现在过完春节上班的3月份以及9、10、11月，反观我司淡季月份离职人数相对平稳。主要原因在于，3月是年底打算跳槽人员的爆发期，9、10、11月据离职面谈表分析主要为工资方案调整带来的生产员工思想波动。从上也看出，我司在淡季离职人员平稳体现我司从业务上看并不淡。

2013年度人力资源部年度总结

如图所示，除总经办、人力资源部企划部、市场部、工程部、计划部员工流失率在20%以下，其余部门尤其生产部门、品控、采购，员工流失率高于50%，甚至达到74%。

2013年度人力资源部年度总结

从上图可看出，人员离职主要集中在浏阳北乡和长沙区域，以周边区域人员流动最为频繁。

离职原因分析与改善措施：

由于2013年度没有建立离职人员面谈记录登记，根据以往零散离职面谈记录及12月份离职面谈统计，原因主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，离职体现在新员工上面尤为严重，主要原因在于新员工进入岗位后无师傅帮、教、带，给新员工一种陌生、拘束感，思想波动尤为严重。公司原因主动离职主要包括创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职主要是试用不合格、员工关系及上下级关系不融跟不上公司发展节奏而辞退。

改善措施：

（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定岗位时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

（3）强化公司师傅文化，做好新员工入职的帮、教、带工作，消除新员工进入新环境产生的恐惧心理。

（4）根据离职人员分析，后续人员招聘可考虑外招渠道。优化在职人员分布区域。

三、培训工作总结。

2013年，公司的培训主要以内部培训为主，外训主要集中于淡季，内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

2013年共组织新员工入职培训8次，参与人员共95人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有10人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

外派及委外培训

公司于5-8月多次组织人员参加聚成培训，培训交流总结在培训结束后都进行了落实，不过培训后的效果体现没有达到公司领导预期。比如团队复制课程学习后落实到各部门没有持之以恒，流于形式。

四、绩效考核工作

2013年由总经办牵头，讨论全公司将试行全员绩效考核制度，由于多方面因素影响，绩效考核真正落到实处的部门只有企划部。

五、薪资福利

2013年薪资转到财务部核算

2013年度根据公司发展及管理规划，取消工龄工资、低温补贴和高温补贴，对员工的心里产生了一定的波动，不过公司丰富了业余生活福利：组织参加管委会组织的红歌会极大的鼓舞了一朵人的士气；组织生产一线员工开展“衡山祈福”活动等。公司逐步完善员工社保、医保等保障性福利的购买。