【摘抄整理】工伤后消失的员工再出现，如何处理？

2014.11.5工伤后消失的员工再出现，如何处理？

主题描述

　我们公司前一段时间由于订单较多，就招了几名临时工，其中有一名工人，上班十天后，手被砂轮打

到了，经拍片检查，骨头没什么问题，只是手背发肿。工伤后，又正值此部门没什么事情做了，他就向

主管口头请假回老家休养，主管当时也没考虑就同意了。结果是员工就这么的消失了，什么请假手续也

没有，我曾几次去找该主管，都是说无法联系到该员工，我还让主管写了一份无法联系到他的证明。

 直至3个月后，这员工突然来厂了，意思是他回老家休养了，要领工伤期间的工资。现在医院的证明

也没有、请假条也没有。

 像这种情况，我如何处理能既为公司省钱又不违背劳动法？

1.企业规章制度：如果企业对旷工和严重违纪有明确定义，如果企业对员工请假流程有清晰的表述，如

果企业员工一进驻就有相应的规章培训并签字，那么今天的这个请假就记为旷工，连续多少天旷工视为

严重违纪，严重违纪根据劳动合同法39条可给予解除劳动合同。（这些知识做HR的应该基本具备！然后

是操作到位，一纸文书催其到岗发至员工招聘表上留下的联系地址，EMS邮递留存证据；一周后再发一

文书解除合同发至其联系地址。再不济电话联系不上是吧，报警寻找员工，留下公司负责任的工作记录

。目的告诉员工，员工与企业已经不存在劳动关系了。）

2.工伤方面，因超出单位申报时效，让员工以个人名义申报。员工三个月后来拿所谓工伤期间工资，你

说三个月就三个月吗？我们不是权威，员工你也不是王法，就请员工以个人名义到行政部门申报工伤，

所需材料我们该出的我们出，员工您该出具的医院证明您自己出，诊断为工伤确诊病休多长时间我们按

权威确定工伤停工留薪期，再行发放该期工资。不是公司没申报工伤，是因为我们申报工伤所需材料不

全，我们联系过员工的过程都一一在案。其实员工也不会去申报个工伤劳这个神费这个力，只是通过这

种方法打消对方的气焰。一起到治疗的医院，将以往的片子拿出来问个大夫这个病需要多少天康复就明

白了，或多问几个大夫也行。

3.员工与企业各退一步。一、员工如果想继续留在企业，以前违纪继往不究。公司医药费给报销，但要

有凭据，财务好做帐。二、给员工报销医药费，适当补助员工的一些路费，请员工另谋高就。需要的话

，HR帮助另找合适工作。

4.班组长主管错了吗？对，是他们放走了员工。咱们HR没错吗？员工一出工伤，咱们告知了员工工伤申

报流程与该伤情的停工留薪期限吗？出现一例事件不可怕，也不用着急，找到依据，强化法条，丰富这

块工作的知识、积累别人相关的经验，自我总结消化，结合企业现状如何做适合企业的改进措施。这样

才是我们的提升之道。

5.制造行业的临时用工可以考虑采用劳务派遣的形式也可以适当降低用工风险

6.有无临时工使用的管理制度或相关规定。做为一个公司，对临时用工的管理是如何做的？是否签订临

时用工合同（协议），如果没有，根据法律规定，事实劳动关系也是劳动关系的一种，临时工权益同样

受法律保护；

7。岗前培训：公司是否对员工进行过培训，培训的内容是什么，如与岗位及岗前相关的安全知识、企

业规章制度等是否进行过岗前培训，有了明确相关培训，责任更好划分，如果没有，公司责任难逃。

8.企业想置之不管，企业的人性化关怀是否有，员工受伤回家，说联系不上，也就是说没有人将此事放

在心上。员工的手骨头没什么问题，只是手背发肿，这是一句不负责任的话，不管受伤程序如何，但都

是因为工作原因造成的，做为公司应该给予人情关怀。

9.聘用临时工时建立台账：如员工的基本信息，家庭住址，家庭电话，身份证复印件等，有这些信息怎

么会联系不上该员工，应该是没有联系吧

10.该员工受到伤害后，其主管口头答应过给其假期，虽然没有假条，但做为公司是应该守诚信的，要

守诚信就要给予适当考虑；员工因家休养，没有病历没有证明，反映出该员工是比较诚实的，不然，我

天天上医院拿药看病，天天让家里人给公司要钱治病或来闹事，企业是不是也要安抚，所以，对于一个

诚实人来说，公司是否考虑过。

11.对这样的员工来说，应该好处理，让他知道打官司是打不赢的，让他知道企业还是需要他的，让他

知道多少是关心他的，让他知道事故不是单方面造成的，让他知道企业会考虑他的要求但要合理，让他

知道企业给的不是赔偿是人情关怀……

12.员工的不对：不管同意其请假，但走后就积极与公司联系，自己不在乎能指望公司在乎吗？要工资

没有依据，合理诉求才是道理，要让公司明白自己不是找事儿的人，要让公司照顾自己；安全生产是第

一，事情虽然谁也不想发生，但走的时候应与公司说明白说清楚，就算什么也不懂，但等想要公司为自

己做点什么的时候，应及时与公司沟通，造成今天这个局面跟自己有很大关系。……

13.若员工态度端正：，一是费用，为其报销来回路费，对医药费给予适当考虑（没有票据，做为企业

关怀也要做），根据实际情况给适当的人道救济（或补贴），这样除了路费其他的也就一两千的事儿；

二是根据其态度端正，恢复较好，对其工作可以考虑再次安排，或可以将其信息在公司进行备案，只要

公司有活首先考虑他来帮忙，这一条对员工心理也有冲击。

14.若员工态度不端正：一是出现恶意行为，如闹、堵、骂等行为，我们做为人力的就好办了，交给安

保去处理就行了，如果安保管不了，自然会有派出所来管；二是因言语生硬，造成过激行为，能劝则劝

，劝不了也没有办法，他到劳动部门去上访，我们拿证据就可以了，他很难占主动的。

15.如果严格依照劳动法、劳动合同法或公司合法制定的规章制度，是可以按连续旷工多少天辞退的，

但考虑到公司应当以“诚信为本”，毕竟主管口头答应过，而且员工实际是受伤，别人回家休养，没花

公司一分钱，回来只是提出要3个月的工资，也没有提治伤花销的费用。基于以上基本事实，如果给临

时工讲法律规定可能效果一般，应当摆事实、讲道理、通人情，本着法、情兼顾，效果会好许多，建议

协商处理、适当补偿为好

16.人性化。如果不承认曾经答应请假了的事等，可能会激发员工的过激行为。

17.签名字留证据，以免出现员工出尔反尔回来再找公司的情况。员工如果答应这种协商处理方式，HR

部门和主管不能就具体数目私下做主，需要请示老板，说明其中原委，并劝老板利用这种情况对员工表

示出人性关怀，对公司其他员工也是一种宣传，能够起到稳定员工队伍的作用，当然，这种情况不能经

常发生，否则，公司也是无力承担。员工领用相关补助后，一定要亲笔写清楚：由于本人的原因，自愿

放弃索要工资等所有费用，现自愿与公司协商，同意公司给予本人一次性生活补助**元，今后将不再以

任何理向公司请求任何补赔偿。然后签字盖手印写上日期。

18.规范公司管理，减少不必要的麻烦和纠纷。此事比较关键的环节就是“主管私下口头同意员工请假

”和“公司未按工伤申报流程操作”，这些都需要吸取教训，同时在对待临时工上面，也要注意签订劳

务协议并购买意外伤害险，公司规定也是培训签字，公司各种请假制度也要规范，只有这样，公司才会

在用工法制越来越健全的时代有更宽松的生存与发展空间。

19.一定要在聘用临时工的同时立即为其办理商业保险，做好劳动保护，加强劳动安全培训提高安全意

识，减少工伤意外伤害的发生；另外，即便是临时工，也要严格按照公司规章制度流程办事，注意书面

材料证据的收集，不要贪图省事简化甚至忽略制度流程。

20.主管的问题：一名员工的请假，都必须根据公司的规章制度来进行。作为一名主管，一个电话就可

以了事了。主管是否的权利太大了？另外，有多大的权利就应该有多大的责任。主管是否应该担当这个

责任

21.工伤休息周期，该伤一个月的休息时间已经足够了，可以让医生给予证明；

22.可以签订短期劳动合同的，同样可以购买社保。

23.明知道员工的工伤为什么不申报工伤？OK,你说没有购买社保，所以才没有申请工伤，那为什么医嘱

证明也没有呢？

24.员工耍赖，还是可以去医院做鉴定的，手受伤才3个月，肌肉生长等等都会留下印记，医院还是可以

看出之前的受伤严重程度的。要相信科学！

25.另外还要支付人家之前10天的临时工的工资，之前联系不上人家，工资肯定没有付吧？如果工资给

了，我就有疑问了，人联系不上，居然还发了工资，作为人资的还真行啊！平时联系不上人家，发工资

的时候倒是知道人家的银行卡号了，知道临时工的信息了。

26.考勤制度不完善。案例中的请假居然就是口头上的，没有OA，连纸质证明也没有，所以案例中的人

资还是要完善自己公司的考勤制度啊，起码请假单据上还是要有紧急联系方式这一栏。

27.离职程序不完善。这个虽然是临时工，但是受了工伤后请假未归，公司总要有些处理程序吧。简单

的可以按照身份证上面的地址，邮寄通知书，证明是请假逾期未归，属于自离。一封挂号信能花几个钱

？能花费多少工夫？

28.一般来说，只要是公司，相应的医院证明公司都是要保留一份的。没有社保，没有商业保险，公司

要自己承担相应的费用，所以医院证明非常重要。保留好证据才是最关键的，可以在关键时刻不吃亏啊

！

29.个人进行工伤申报：《工伤保险条例》的规定：职工发生事故伤，所在单位应当自事故伤害发生之

日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，如单位不申报，职工在工伤之日起一年

内向当地人社局工伤科提出申请。案例员工受伤时间为三个月，还在个人申报的时效内，先让员工自己

提出申报申请，单位可以做相应配合，协助员工进行个人工伤申报工作。

30.至于案例中HR提出“我如何处理能既为公司省钱又不违背劳动法”？真是没有办法为给你个两全其

美的答案。因为如果你们自身没有存在管理漏洞并能依法及时处理，相信也不会有这样的烦恼了。又想

省钱又想打个法律擦边球，就好像用一个谎言去掩盖另一个谎言一样，改变不了问题实质，还会带偏你

的工作方向。

无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都已经没有了关于“临时工”的规定，代之“以完成一定工作任

务为期限的劳动合同”的合同制工人。即使劳动者未与企业签订劳动合同，由于劳动者隶属单位管理，

遵守单位的作息与制度，那么该劳动者就与单位形成了事实劳动关系，适用《劳动法》与《劳动合同法

》。

如果一味地为企业着想，该员工是没有胜的把握，但我们做为HR，要做到公平公正，心里那杆称不能偏

，否则会让员工私下里说“管人事儿的不办人事儿”

公司不管大小，制度要有，人情要有，没有了制度，公司将是一盘散沙，没有了人情，公司将就没有了

诚信，没有诚信也就没有了市场，没有了市场也就死了……

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