案例公司如果录用未和原单位解除劳动合同的员工,会存在违法的风险。建议其还是先让该人员和原单位解除劳动合同后,再正式录用,避免违法录用给公司带来不必要的损失。录用未解除劳动合同员工的法律风险有:《劳动合同法》第91条规定:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。及《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
可以提前三十天递交书面辞职报告,向原单位提出辞职申请。只要辞职申请的30天期限一到,不管原单位是否批准辞职,两者之间的劳动关系已经不存在,可以解除双方的劳动合同。从案例提供的情况来看,这个应聘者他本人因为想就近照顾家庭,到案例公司工作的意愿还是比较强烈。三十天的时间应该没有多少问题,大家都按照法律规定走,能够避免后续很多的不必要的麻烦:对案例公司来说,能够多些时间对应聘者做个深入全面的了解;对于应聘者来说,解决和上家公司的问题能够更好投入到新公司中去;对于上家单位来说,有时间完成工作交接进行接替人员的招聘,对三方都有一定的好处;
深入了解一下应聘者的背景情况,看其是否和上家公司存在培训协议、保密协议、竟业限制或者经济上的纠纷。对于上家公司不愿意解除劳动合同的原因,作为新公司的HR不能单听一面之词,需要进一步进行应聘人员的背景调查。一般情况下,对于离职意愿强烈的且已经找到下家的员工,很少会有公司顶着坚决不办理离职的,需要深入了解一下真实原因。特别是录用同行业的技术人才和管理人才,很可能是和原单位签订培训协议、保密协议、竟业限制或着有着一些经济利益纠纷还没有彻底解决,造成原单位不愿解除劳动合同。
录用人员时,让其提供离职证明材料。配合查询一下其社保缴费情况,并在办理入职手续时,在入职表格的入职声明一栏中,明确“本人提供证明材料真实有效,已和原单位解除劳动合同关系,且无保密协议、竟业限制、培训协议等义务及其他经济纠纷情况”,让其签字确认,把好员工入职关,避免可能的法律风险。
录用人才风险考虑在先。人才的标准是能为公司所用并带来利益价值的,作为公司HR一定要清楚认识到,我们招聘和录用人才,是要为公司创造财富价值,而不是带来风险的。如果可以预见录用该人可能带来是风险而不是价值,就宁可再暂缓录用或者干脆不录用。即使可能因此错过了一个人才,也远远好过录用后,造成一系列的法律问题三天两头地到处折腾,更何况,极有可能出现“赔了夫人又折兵”的情况。作为案例公司的HR,可以根据现行法律规定,告知应聘者违规录用的法律风险,给应聘者提供一些合理的建议参考。决定权交到应聘者手中,如果你们公司对他的吸引力真有那么强烈,相信他本人就会很好地处理好和原单位的问题;如果不是,你们也不用对他抱有太大希望,还是继续做好你们的人员招聘工作吧!
67楼 Esther亚杰
真的能学到很多》
66楼 未晞
实在,学习了,谢谢分享
65楼 蜗牛菲菲
很受益
64楼 joyo76
高,实在是高!
63楼 杜施娴
喜欢看小耗子的分享,每天的收获都很大,谢谢!
62楼 ww0661
简练的语言直击重点!
61楼 宁波二木头
提出的建议明确、实用,有很强的指导性,学习了
60楼 新鲜人
学习了。
59楼 HR梦蔻
简单,干练的体现了几个重点知识,谢谢提供资料的温习
58楼 夏家湾人
学习了!
57楼 新昊玮陈部
谢谢小耗子无私的分享!非常认同你的观点,我想原公司不同他办理离职手续,很大原因是其与原企业签订有相关协议,导致他不能在三十天内完成交接手续,所以对于这些人员如果现在就录招很容易给企业带来不必要的麻烦!建议还是让他取得相关证明材料后才办理入职手续。谢谢小耗子!
56楼 scorpioz78
只要应聘者提前30日发出了离职申请,即便未拿到离职证明也不会给案例公司带来任何的法律风险,对吧。
陈贝贝
@scorpioz78:不是这么说,像上面也说了那是一般情况,有一些高级员工会有签培训协议、保密协议、竟业限制等,比如企业出钱送你出国培训,等你学成回国后至少要为企业工作几年才行,期间离职是要赔偿违约金的
55楼 芊芊宝贝菲儿
恩,很有道理
54楼 Winni_Wang
学习了!
53楼 用指尖呼吸
人才,带着风险来,那就不划算了。。。
52楼 幸福好缘
又学了新的知识点,谢谢分享。
51楼 anna成都
学习了,谢谢分享!
50楼 wsroro
感谢分享,非常认同
49楼 yoyoshun
说得好
48楼 常惠若水
上述评论完全正确!~同意
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