试用期员工出现重大疾病怎么处理？

试用期是劳动用工期间的一个特殊时期，也是劳动争议多发的时期。试用期员工在劳动合同的签订、社保的购买和试用期管理上,存在入门掌控不严、入职体检走过场、背景调查不清、试用期管理工作不规范，尤其是对试用期辞退员工的条件存在认识偏差。

先看试用期辞退员工的法律规定。《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。

再看试用期员工医疗期的法律规定。如果该员工不存在故意隐瞒重大疾病入职的行为，那么员工在试用期罹患重疾，公司方面就要按法律规定，给予员工应该享受的医疗待遇，期限最少为3个月，在此期间企业不得解除劳动合同，并且按照法律规定发放病假工资,最低不能低于最低工资标准的80%。如果确定为恶性肿瘤的，按规定还可以适当延长医疗期。

医疗期满，员工不能从事原工作也不能适应单位为其安排得其他工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或支付代通金、支付劳动者一个月工资作为经济补偿金和相应医疗补助金后，可以解除劳动合同。

尽可能把好人员进口关，变“事后考核”为“事前考察，员工录用条件做到具体化和书面化。用人单位要把好入职关口，先小人后君子。有条件的和医院签订员工体检协议，安排入职人员到指定医院进行体检。对于重要核心岗位、部门经理以上岗位和年龄在40岁以上的人员，在常规体检外，适当增加一些心脑血管的项目体检，员工入职后体检费用由公司报销。员工录用表格上注明隐瞒事项可能带来的解聘后果，让员工签字确认，避免有些员工故意隐瞒实情、带病入职；试用期员工及时签订劳动合同或用工协议，购买社保，确保劳动者在受伤、患病等情况下能依法享受基本医疗。

员工罹患重疾，相信很多公司都会遇到，人生重大关口，最能体现人情冷暖、世态炎凉，公司方面处理得当，远甚于平时对企业文化精神、道德价值取向的宣传灌输培训。

  （二）基础法律知识：

   1、员工在试用期内患病的，依法可享受3-6个月的医疗期。

   2、对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。（注意：要经企业批准，故如企业不批准的，医疗期不得延长，企业有主动权。）（另说明一下：不是说这些特殊疾病的医疗期就一定是24个月，“在24个月内尚不能痊愈的”是指根据患病职工实际参加工作的年限和在本企业工作年限长短，所应享受的医疗期限内尚不能痊愈的情况，而不是指凡患特殊疾病的职工都应享受24个月的医疗期。）

   3、员工在医疗期，单位支付病假工资，病假工资按各地工资支付条例的规定执行，但最低不能低于最低工资标准的80%

   4、员工患病，在规定的医疗期内，单位不得依照劳动合同的非过失性解除、经济性裁员的有关规定解除劳动合同。医疗期满后，单位可依照劳动合同的非过失性解除条款解除合同，这种情况下，单位要支付经济补偿金。

   5、员工在试用期被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同，这种情况下无需支付经济补偿金。

   6、员工因患病而解除劳动合同的，单位应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

   二、法律分析：

   1、本案约定合同期限的一些小建议：合同期限是1年以上的，试用期限就可以约定2个月，故如只约定2个月试用期的，合同期限初定为1年就可以了，如1年内觉得该员工不合适的，则可以适用到期终止的条款，本案约定为2年，对比1年的合同期，显然不利于到期终止。

   2、试用期内不符合录用条件的解除条款和患病医疗期内限制解除条款冲突时的适用问题？

   依据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第30项规定的精神，即使存在适用该法第29条患病医疗期内限制解除的条款，只要劳动者存在第25条规定的在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位都可以依照第25条之规定解除劳动合同。

   3、基于上面第2点法律适用问题的分析，用人单位应充分利用录用条件这一点，故在事前防范上，要与劳动者约定好具体的录用条件，该录用条件的设置应该是清楚明确可量化的，如笔者经常使用下列这些情形作为不符合录用条件的通用条款：被查明个人简历、学历、职称等与应聘时提供的资料不符者；不服从公司分配和上级领导管理者；不具备政府规定的就业手续者；无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料者；与原用人单位未依法解除、终止劳动合同者；与原用人单位存在竞业限制约定且本公司在限制范围之内者；通缉在案或者被取保候审、监视居住者；隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实者；试用期内各类请假天数（如：事假、年休假、病假、婚丧假、孕产假等）合计超过试用期天数的百分之十者；旷工累计超过3次或迟到早退合计超过8次者；伪造学历、证书与工作经历者；经体检发现患有传染性、不可治愈以及严重疾病者；绩效考核有一次不合格者；给公司造成损失达500元以上者；拒绝在绩效考核表上签字者……

   三、本案应如何处理？

   1、如已约定具体的录用条件并有证据证明员工不符合录用条件的，这种情况下，单位辞退员工无需支付任何补偿，但建议单位支付一定的金钱作为人道方面的援助，也体现单位的人文关怀。

   2、如未约定具体的录用条件或无证据证明员工不符合录用条件的，依法员工可享受医疗期，医疗期满后仍无法上班的，单位可解除劳动合同，这种情况下，单位的成本是：3-6个月的病假工资、1个月工资的经济补偿金、1个月工资的代通知金、6-12个月的医疗补助金。故这种情况下，单位可以跟员工协商解除劳动合同，支付一定数额的金钱，了结双方的劳动关系，实在协商不了的，则让员工休依法可享受的医疗期，后再依法解除劳动合同就可以了。

        员工入职前的预防

员工入职前的工作有很多，但是重要的有以下几项：

1、 健康证明。（很多公司入职前都要进行体检）

2、 资信证明。（比如证件、资格证、相关证件的验证）

3、 背景调查。（上一份工作的调查，能力认可、有无犯罪记录等等）

4、 劳动关系状况。（是否解除了劳动关系）

   还有一些资料组成了员工的公司档案，对内、对外都是要保密的！在此案例中，可以说是忽略了健康检查这一项。如果早早发现，既可以让员工安心治病，又可以在用人决策上掌握主动权。

    员工入职后的关注

疾病，除了突发病之外，是可以在工作生活中发现的！在正常工作中，员工某些身体的不适，会明显的反映在工作状态当中的。作为HR也好，同事也好，都应多个关心，多个问候，及时发现身体不适，患病的员工！

   法制化与人性化的处理

一旦发现患病的员工，HR应该怎么办？

1、 病假假期时间长短、工资多少的确定。（可参考相关法律规定并与本人协商。）

2、 是否是社会保险统筹内的病例？（是患病，不是工伤，处理的方法也不一样的！）

3、 应及时让员工先休假治病，安抚情绪，在做后续工作。（家属安抚、信息沟通等等）

4、 “《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除合同。按照法律规定，该种情形用人单位解除劳动合同还须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。”

关注点：

（1）   医疗期期限

（2）   不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的情况；

（3）   提前30日通知或额外支付工资。

   可以说，即使想解除劳动合同，也得等到医疗期满之后。

   以上是合理、合法的处理方法，为了避免劳动纠纷，公司在做好公司应该做的事情之后，人性化的处理方法作是必须要做到的！除了安心养病，慰问品等等之类的关怀外，可以的话，承诺在同等条件下，优先录用的权利，给员工吃下定心丸。

   劳动关系的和谐，是需要双方付出，并体谅对方的困境和难处。同样需要在法律的框架下维护自身的合法权益，需要一些人性化的处理方法来平衡各自的利益关系，这样才能达到真正和谐、共赢，从而避免纠纷！有时候，企业需要多做一些，多付出一些，才会避免无休止的纠纷和矛盾，来维系比较稳固的劳动关系。